Czemu rekruterki nie robią częściowej weryfikacji technicznej?

Czemu rekruterki nie zadają części pytań już w trakcie telefonicznej rozmowy wstępnej? I nie chodzi tu o, że same mają mieć wiedzę, ale wystarczyłoby spytać kandydata jak czuje się w tematach dotyczących zarządzania pamięcią, czy umie opowiadać o stercie i stosie, wzorcach projektowych itp. Czemu jako osoby weryfikujące wiedzę nie zaproponujecie tego rekruterom? Przecież to by wszystkim pozwoliło zaoszczędzić czas.

Mi ostatnio się tak raz zdarzyło, że rekruterka spytała się mnie o jakieś totalne podstawy, żeby odsiać totalnych nieogarów. Więc można.

Mi się zdarzało, że rekruterka pytała o rzeczy techniczne.
Ale jak je omawiałem, to raczej nie dało się z nią o tym porozmawiać...

Tutaj raczej im chodziło o to, żeby wybadać, czy mówisz tak jakbyś się na tym znał.
Nieważne co powiesz. Byle się za bardzo nie gubić.

Jak można zrobić weryfikację wiedzy której się nie posiada?

piotrevic napisał(a):

Czemu rekruterki nie zadają części pytań już w trakcie telefonicznej rozmowy wstępnej? I nie chodzi tu o, że same mają mieć wiedzę, ale wystarczyłoby spytać kandydata jak czuje się w tematach dotyczących zarządzania pamięcią, czy umie opowiadać o stercie i stosie, wzorcach projektowych itp. Czemu jako osoby weryfikujące wiedzę nie zaproponujecie tego rekruterom? Przecież to by wszystkim pozwoliło zaoszczędzić czas.

Pytanie tylko po co. HR ma wybadać czy da się z tobą gadać i czy potrafisz opowiedzieć o tym co wpisałeś w CV, dość dużo osób odpada na tym etapie więc po co to jeszcze bardziej komplikować?

@piotrevic:

Czemu rekruterki nie zadają części pytań już w trakcie telefonicznej rozmowy wstępnej? I nie chodzi tu o, że same mają mieć wiedzę, ale wystarczyłoby spytać kandydata jak czuje się w tematach dotyczących zarządzania pamięcią, czy umie opowiadać o stercie i stosie, wzorcach projektowych itp.

:D Skoro nie mają wiedzy, to co im da to że spytają? Co im taka odpowiedź da? NIC, kompletnie NIC.

Przecież to by wszystkim pozwoliło zaoszczędzić czas.

Nie chcę generalizować, bo procesy rekrutacji mogą być bardzo odmienne ale zazwyczaj dzielą się one na takie etapy:

1. Sprawdzamy czy CV kandydata choć trochę spełnia wymagania
2. Rozmowa tel w celu wybadania czy po pierwszych trzech słowach nie rozmawia się z psychopatą i jak się rozmawia.
3. Rozmowa o przebiegu dotychczasowej kariery, udziału w projektach, w jakich technologiach się pracowało, pytanie o oczekiwane widełki i inne rzeczy.

Jeżeli to wyżej się wpasuje, to wtedy jest rozmowa techniczna z jakimś TL czy innym seniorem, który ocenia kandydata od strony technicznej.

Są firmy, gdzie np. od razu jest rozmowa techniczna z olaniem części miękkiej i tam od razu masz to co chcesz. Wymaganie od osoby nietechnicznej, która ma ocenić Cię technicznie jest pewnego rodzaju śmieszkiem :D

aoeuidhtn napisał(a):

Jak można zrobić weryfikację wiedzy której się nie posiada?

.andy napisał(a):

:D Skoro nie mają wiedzy, to co im da to że spytają? Co im taka odpowiedź da? NIC, kompletnie NIC.

Nie chodzi o to, żeby pytały co to jest garbage collector tylko czy umiem o tym opowiadać. Wtedy ja mówię "nie" i kończymy rekrutację. Po co to przedłużać o 1.5h?

Wiem, że na staże jak jest 500 kandydatów rekrutacje w jednej z firm wyglądały tak, że było 10 zamkniętych pytań "Tak/Nie/Liczba" w stylu
Czy metoda abstrakcyjna może mieć ciało?
Po ilu klasach można dziedziczyć w C#?

I na tej podstawie przechodziło się (lub nie) do kolejnego etapu.

Na wyższe stanowiska - co najwyżej mogłaby zapisywać odpowiedzi kandydata a potem rekrutujący weryfikowaliby to w jakiś sposób.

Az dziwne ze nie ma ofert by sobie po godzinach dorobic jako rekruter :P

To jest bardzo zły pomysł. Rekruterka czyta pytania z kartki i liczy na odpowiedzi dokładnie takie jak ma zapisane na kartce

KamilAdam napisał(a):

To jest bardzo zły pomysł. Rekruterka czyta pytania z kartki i liczy na odpowiedzi dokładnie takie jak ma zapisane na kartce

no ale pytanie w stylu "Czy metoda abstrakcyjna może mieć ciało?" nie ma możliwości interpretacji - tu masz trzy możliwości - tak/nie/nie wiem. Jedna poprawna i dwie złe więc rekruter nie ma się co zastanawiać tylko przyrównać do szablonu. Oczywiście kandydat może "strzelać" - ma 50% szans ale jak na 10 takich pytań odpowie poprawnie na mniej niż 6 to jest to mocno podejrzane.

KamilAdam napisał(a):

To jest bardzo zły pomysł. Rekruterka czyta pytania z kartki i liczy na odpowiedzi dokładnie takie jak ma zapisane na kartce

Widocznie źle sformułowałem pytanie, bo wielu odbiera tu to tak, że rekruter ma zadawać pytania techniczne.

Chodzi o to, żeby określić wymagania co do kandydata. Nawet nie musi to być pytanie od rekrutera, a można to zawrzeć od razu w ogłoszeniu, podlinkować zakres wiedzy którego się wymaga.

Rekruterka nie zrozumiała mojej odpowiedzi czym różni się interfejs od klasy abstrakcyjnej. Poza tym takich pytań jest mało co można je zadać. W revoluvie pytała o rozwiniecie ACID. To ma znaczyć że znam się na wielowątkowości bo umiem rozwinąć ACID?

piotrevic napisał(a):

aoeuidhtn napisał(a):

Jak można zrobić weryfikację wiedzy której się nie posiada?

.andy napisał(a):

:D Skoro nie mają wiedzy, to co im da to że spytają? Co im taka odpowiedź da? NIC, kompletnie NIC.

Nie chodzi o to, żeby pytały co to jest garbage collector tylko czy umiem o tym opowiadać. Wtedy ja mówię "nie" i kończymy rekrutację. Po co to przedłużać o 1.5h?

No ale dalej nie rozumiem co im to da? Powiedzmy, że opowiesz regułkę z wiki. Skoro ktoś nie posiada takiej wiedzy, to co mu to da? NIC.

Po co to przedłużać o 1.5h?

j.w. ale dołożę jeszcze coś takiego. Z twojego punktu widzenia to może być strata czasu, bo na rekrutacje poświęcasz X godzin. Jednak z perspektywy zatrudniającego nie koniecznie. Przecież musi jakoś kandydata sprawdzić.
Powiedzmy, że pierwszy etap to etap techniczny. Przejdziesz go i jest ok. Potem masz etap sprawdzania kandydata jak się wpasowuje w firmę, zespół i czy nie jest psychopatą, więc tak czy siak i tak to odbębnisz.

Gdyby mi rekruterka zadała pytanie na tematy o których totalnie nie ma pojęcia to zniechęciło by mnie to do firmy. Jeżeli już firma narzeka na nadmiar kandydatów i chce zaoszczędzić czas to niech zrobią codility. Na pewno lepsze rozwiązanie niż zadawań pytań typu "czy wiesz co to interfejs" i oczekiwanie odpowiedzi "tak/nie" :D

Ty nawet w technicznych tematach masz jakieś klapki na oczach :D

Weryfikacja techniczna z pytań podstawy języka i pytań w stylu "tak/nie" daje Ci potencjalną możliwość odsiania części % kandydatów którzy:
a) nic nie potrafią
b) leją kompletnie na podstawy jednocześnie na rekrutację nie przypominając sobie "top10 podstawowych pytań z [język]"

Tym samym tropem można powiedzieć - po co w ogóle dzwoni rekruterka na 10 minut zebrania info?
Po co rekruterka sprawdza j. angielski zadając dwa pytania? Jeśli i tak wiele tych pytań się powtarza? Przecież nawet jakiś znajomy może Ci napisać regułkę "aj now skrum wery łel, I em timmate end aj suport oders. Adżajl is maj lajf" i zaliczone.

Idąc takim tropem:
Po co codility? (Ktoś może to rozwiązywać za mnie a i tak nie daje to pełnego obrazu kandydata)
Po co live coding online? (jak wyżej)
Po co rekrutacja? (I tak się potem okazuje, że kandydat słaby/ściemniał)

Zerknijmy jeszcze raz na temat: "Czemu rekruterki nie robią częściowej weryfikacji techniczne?"

Może mogłyby z kandydatem dać mu zadanie na wyklepanie jakiejś sql'ki w jakimś online fiddlerze?
Jest to jakaś forma optymalizacji procesu pod względem hajsu i czasu.

Na innych stanowiskach też przecież na początku są jakieś "testy osobowościowe", które nie przeprowadza docelowy rekruter. Już w ogóle zbaczając mocniej z tematu - w wielu branżach rekrutacje w ogóle przeprowadza zespół do rekrutacji, który najczęściej w ogóle nie pracuje na danym stanowisku (menadżera rekrutują jakieś HR'ki, ewentualnie potem dyrektor daje approve).
Myślę, że u nas sytuacja jest w pewnym sensie słaba pod tym względem - bo rekrutację przeprowadza jakiś developer w łapanki "masz chwilę", a nie jakiś zespół specjalistów wiedzących jak sprawdzać wiedzę i w jaki sposób prowadzić rekrutację aby kandydat czuł się komfortowo i można było z niego wyciągnąć "prawdę".

dlaczego rekruterzy myślą że robią weryfikację z języka angielskiego nie znając go , to dopiero jest pytanie ;)

spotkalem sie z weryfikacja techniczna przez HR - kilka pytan po ktorych odpowiedzi dziewczyna zapisywala sobie ale ile z tego co mowilem dala rade zapisac to nie mam pojecia

W facebooku np. rekruterzy tj. (Technical Recruiter) robia screening techniczny okolo ~20 pytan. W sumie malo kogo te pytania moga odsiac moze oczekuja 90-100% poprawnosci trudno powiedziec. Pytania to prosta "przepytywanka" z kategorii podstaw gdzie odpowiedz jest raczej prosta i pytanie jest jednoznaczne lub jest kilka wariantow odpowiedzi jak zawsze mozna kusic sie o filozofie ale raczej forma takiego inzynierskego 1 z 10 byla ;P

W mojej opinii rekruterka z ktora rozmawialem ogarniala - bardzo mozliiwe ze facebook po prostu jakos organizowal jakies szkolenia - z pewnoscia nie byla to osoba na stanowisku 'technicznym' tylko stricte z dzialu HR.

Wracajac do pytan to byly pytania w stylu:

• jak usunac element ze slownika w Pythonie ?
• czym sie rozni lista od sets w Pythonie ?
• jaka musi byc maska IP zeby zaadresowac 2 hosty w sieci ?
• jak sprawic zeby kod pythona byl wykonywalny bez "python" na poczatku ?
• jak wyswietlic liste procesow ?
• co to SIGTERM ? i czym sie rozni od SIGKILL ?
• ile VLANow moze byc w sieci ?
• co to DNS ?

Czasami robią, ale rzadko. Kilka razy sie z tym spotkalem i byly to proste pytania z odpowiedziami na zasadzie 0 lub 1 zeby odsiac kompletnych nieogarów. Przy czym rekruterzy od razu uczciwie mowili ze sie na tym nie znaja i nie beda drazyc. Nie widze w tym przypadku nic zlego.

W multinational korporacjach to mogą odsiewać kandydatów z niektórych krajów, wcale nie wskazując na Indie, gdzie ponoć wysyła się resume wszędzie gdzie się da.
Poziom czasem jest tak niski, że może się udać, a dla niektórych każdy miesiąc utrzymania się w pracy przed wylotem to już coś.

Ale po co? Jest szansa, że kandydat wyjdzie poza schemat i HR nie będzie wiedział co robić. Jak się na tym nie znają, to niech się nie ośmieszają, bo to tylko odstraszy niektórych kandydatów, choćby z powodu nieprofesjonalnego podejścia.

Lepiej pokazać CV człowiekowi technicznemu, a potem zrobić krótką rozmowę telefoniczną z kimś kto ma odpowiednią wiedzę.

Jak miałem kiedyś taką sytuację to spytałem Panią czy jest osobą techniczna. Odpowiedziała że nie i zaczęła coś tłumaczyć że niby wie jak zadawać pytania i ma tyle stażu w rekrutacji że pozwala jej to na poprowadzenie wstępnej weryfikacji technicznej. Powiedziałem, że z szacunku do swojej wiedzy, zawodu i kolegów po fachu odmawiam bo i tak nie zrozumie moich odpowiedzi.

Nie rozumiem skąd część osób bierze to przekonanie, że osoba z HR musi od razu oceniać te pytania?

Wystarczy zadać pytanie i jedynie zapisać odpowiedź jakiej udzielił kandydat, albo jeszcze lepiej umożliwić, żeby kandydat sam ją zapisał. Wtedy byłaby pewność, że rekruter nie zrobił żadnego błędu w zapisie i na sam koniec przekazać to do działu technicznego, który oceni, czy dana odpowiedź jest prawidłowa.

Może się to wydawać głupie, ale na takich stanowiskach juniorskich, gdzie jest spory popyt i trafia się czasami po 200-250 CV to myślę, że taki format sprawdzania wiedzy byłby lepszy niż ocena na podstawie pustego CV i jakieś losowanie, którego kandydata wybrać. Dawałoby to większe szanse na dostanie się do następnego etapu, gdzie byłyby kolejne pytania techniczne tym razem od programisty.

Mialem taka rozmowe w UK. Rekruterka miala kartke z pytaniami.
Pani czytala pytanie, po czym zapisywala moja odpowiedz. Czasami sie o cos dopytywala nawet i kilka razy okazalo sie przy tym, ze zapisala cos innego niz jej powiedzialem badz dosc mocno zmienila sens wypowiedzi.

Wyobrazmy sobie teraz sytuacje, ze ktos opisuje nam rzeczy, o ktorych nie mamy bladego pojecia, a my musimy z tego zrobic notatki - "no co moze pojsc zle?"
Moze niezbyt jasno i za szybko mowilem, a moze ona zle zrozumiala.

Odpadlem na tym etapie, nie dostalem feedbacku i ciezko mi ocenic czy to ja bylem "wujowy" czy ta zabawa w gluchy telefon.

Bo ktoś im taką listę musiałby przygotować?

Przy stanowiskach na bardzo niskim poziomie może to mieć sens. Wyżej efekt mógłby być odwrotny od zamierzonego i odsiano by akurat tych kandydatów, których warto przepuścić dalej.

Spotkałem się z takimi rzeczami, i pytania były podręcznikowe :D wystarczyło rzucić z 2-3 keywordy które rekruter miał w podręczniku i już uśmiechnięty mówi że ty się na seniora nadajesz :D

piotrevic napisał(a):

Czemu rekruterki nie zadają części pytań już w trakcie telefonicznej rozmowy wstępnej? I nie chodzi tu o, że same mają mieć wiedzę, ale wystarczyłoby spytać kandydata jak czuje się w tematach dotyczących zarządzania pamięcią, czy umie opowiadać o stercie i stosie, wzorcach projektowych itp. Czemu jako osoby weryfikujące wiedzę nie zaproponujecie tego rekruterom? Przecież to by wszystkim pozwoliło zaoszczędzić czas.

Nie ma sensu, żeby osoba techniczna pytała kogoś o wzorce projektowe. Ok, rozumiem pytanie o technologię typu "na ile umiesz JavaScript" albo "czy znasz Reacta". Wtedy można udzielić prostego feedbacku znam(mocno, średnio, słabo)/nie znam. Ale wiedza z wzorców projektowych to nie jest "nauczysz się i umiesz", tylko kwestia know-howu i praktycznego użycia. Prędzej to by wyszło dopiero w technicznej rozmowie, gdzie kandydat opowiada o danym wzorcu albo go implementuje. Bo jeśli HR będzie pytać o wzorce, to wyjdzie z tego parodia i sprawdzanie czy odpowiedź kandydata zgadza się z góry ustalonym kluczem.

jak czuje się w tematach dotyczących zarządzania pamięcią, czy umie opowiadać o stercie i stosie

To by miało sens, jeśli założyć, że to pytanie z miękkich skilli i że prawdziwym testem jest sprawdzenie, czy kandydat umie wytłumaczyć zagadnienie techniczne osobie nietechnicznej tak, żeby zrozumiała.