Może, jako pracownik agencji, wyklaruję Wam trochę, na czym polega działalność takiej firmy:
Konsultanci rozliczani są od realizacji targetów finansowych. Zwykle jest to 20.000 - 40.000 zł w miesiącu, w zależności od poziomu stanowiska.
Żeby zarobić takie pieniądze dla firmy, należy najpierw pozyskać klienta, otworzyć u niego proces rekrutacyjny i zatrudnić w jego strukturach kandydata. Agencja pobiera w takim przypadku wynagrodzenie w postaci % rocznego wynagrodzenia brutto kandydata (przedział to mniej więcej 15-30% w zależności od branży i wolumenu rekrutacji).
Większość klientów pracuje na zasadach Success Fee - tzn. wypłaca wynagrodzenie wyłącznie w momencie zatrudnienia kandydata.
Firmy mogą jednocześnie pracować z wieloma agencjami (chyba, że podpisują umowy na wyłączność). Mogą też realizować proces samodzielnie, a kandydatów z agencji chcieć tylko w charakterze benchmarku.
W związku z tym, że większość umów jest na SF, klienci często gwiżdżą sobie na to, że agencja się napracowała i wysłała im znalezione w pocie czoła kandydatury, które spełniają 100% wymagań. Zdarzały mi się procesy rekrutacyjne, w których klient mówił, że potrzebuje kandydata NA JUŻ, a później nie odzywał się przez kolejny miesiąc, po miesiącu chciał zapraszać zarekomendowane osoby na spotkanie i dziwił się, że znalazły już nową pracę.
Prowadziłam też m.in. rekrutację za Doradcę Zarządu ds. Analiz, który miał mieć na swoim koncie min. 10 lat doświadczenia w tworzeniu modeli prognostycznych, znać dwa języki obce i spełniać tysiąc innych warunków. Zaangażowałam do procesu wartościowych kandydatów, których czas był bardzo cenny. Firma zaprosiła ich na kilka rozmów, po czym przestała odpowiadać na moje telefony i odpisywać na maile. Okazało się później, że doradcą dostał 23-letni stażysta z banku X, który był siostrzeńcem kolegi Prezesa.
Takich sytuacji zdarza mi się kilkadziesiąt w miesiącu i nie jestem w stanie ich kontrolować. Najtrudniejszym elementem pracy w agencji jest nie wyszukiwanie kandydatów (chociaż na rynku kandydata to też jest ciężki kawałek chleba), tylko znalezienie solidnego i odpowiedzialnego klienta, który wie, że stosunkiem do kandydatów pracuje na swój oraz MÓJ wizerunek. Osobiście zawsze staram się informować kandydatów o stanie procesu, ale zdaję sobie sprawę, że komunikat o braku odzewu ze strony klienta brzmi podejrzanie, chociaż jest niestety prawdziwy.
Sytuacja z wczoraj: Znana firma deweloperska, po odbyciu przez kandydatów pierwszych rozmów, poinformowała za moim pośrednictwem kandydatów, że dziś odbędzie się drugi etap - rozmowa z Dyrektorem Finansowym - oraz, że kandydaci mają zarezerwować sobie ten dzień na spotkania. Poinformowałam o tym kandydatów, dwoje z nich wzięło urlop na żądanie. I co? Dostaję telefon, że rozmów jednak nie będzie, bo Dyrektor Finansowy wyjechał w delegację. Szlag mnie trafia, ale to ja muszę świecić oczami.
Zapewniam, że agencje chcą zatrudniać ludzi, bo za to są wynagradzane. Niestety nie zawsze możemy poprowadzić proces tak, jak byśmy sobie życzyli. Nie zawsze mamy motywację do "szukania pracy kandydatom", bo nie od tego jesteśmy. Słabi kandydaci lub kandydaci niepasujący profilem do procesów, które aktualnie prowadzimy nie pomogą nam nie wylecieć z firmy za brak realizacji targetów. Musimy skupiać się na mocnych kandydatach, którzy mają realną szansę na zatrudnienie. Od konsultanta oczywiście zależy, na ile szczery jest ze swoimi kandydatami - osobiście zawsze po rozmowie mówię kandydatom, gdzie widzę ich słabe strony lub dlaczego nie mogę ich zarekomendować dalej. Ale tutaj już - co konsultant to styl pracy i trudno wiązać to z konkretną firmą.
Jeśli ktoś ma złe doświadczenie z agencjami, może trafił po prostu na słabych konsultantów.
Tak, czy owak - nie przesadzajcie z demonizacją agencji. Zrozumienie mechanizmów ich działania może dużo pomóc w ocenie, czy w danym momencie rzeczywiście warto skorzystać z ich pośrednictwa.