Narzędzia do odsiewu kandydatów

Widziałem ten post na grupie facebookowej. Autor jest bardzo agresywny w swoich odpowiedziach, co potwierdza pisząc tutaj: jeśli masz zdanie inne niż ja to wy*** nie interesuje mnie co myślisz.

Żeby nie było, że nie na temat:

Po prostu po dostaniu zgłoszenia ustawcie automatyczną odpowiedź emailową, w której zadacie zadanie domowe. To sprawi, że 30% osób zrezygnuje od razu.
Tak tak, wiem, ryzyko niesamodzielnośći. Dlatego po otrzymaniu rozwiązań zadania domowego (nie będzie ich wiele, bo ludziom się po prostu nie chce, kolega przerabiał to w firmie, w której pracuje) i wybraniu tych najładniejszych/najciekawszych bierzesz daną osobę na rozmowę i pytasz ją o to rozwiązanie. Dlaczego tak, a nie inaczej, skąd pomysł. Jak do tego podszedłeś bla bla bla. I tak zamiast 100 osób wyjdzie może z 10.

Moim zdaniem leetcode na takim poziomie totalnie nie ma sensu. Chyba, że tylko w celu weryfikacji, że faktycznie dana osoba coś tam robiła w domowym zaciszu dla własnego rozwoju.

ps podaj nazwę firmy, żeby było wiadomo którą firmę w przyszłości unikać.
ps2 w ogłoszeniu podlinkuj ten temat/post z facebooka. Ludzie widząc jak odpowiadasz od razu z rezygnują z wysyłania do was CV :)

Z perspektywy firmy pewnie jakies sita typu codility - nie dlatego, ze to dobre, tylko po prostu tanie.
Jezeli jest troche wiecej czasu to heavy CV screening, chociaz w cv pewnie powpisywane cuda na kiju, jednak jezeli znajdzie sie jeden element, ktory udziela/udzielal sie w jakichs kolkach programistycznych/cos napisal to sprawa idealna.
Wiem tez ze sa rozwiazania typu DevSkiller, ale jak one sie sprawuja to nie wiem, kojarze, ze tam to testowanie bylo sensowniejsze.

Mysle, ze skonczysz z codility i codility alike.

Co do seniora to inna bajka i tam juz mozna zadzialac inaczej.

Roman Mokrzan napisał(a):

walec51 napisał(a):

Przymierzam się rekrutacji Junior Java Developera i szukam jakiegoś narzędzia przy pomocy którego mógłbym odsiać 90% kandydatów przed umówieniem się na rozmowę.

O matko jaka patologia. Mam nadzieję że szybko cię odsuną od pracy z ludźmi.

A co w tym patologicznego? Taka jest rzeczywistość, że na stanowiska juniorskie zgłasza się obecnie powyżej stu kandydatów i trzeba się wspierać dodatkowymi narzędziami, aby to ogarnąć.

Najlepszym narzędziem do odsiewu kandydatów jest niska stawka

@mstl: bo jak przejrzysz cv i okaże się że na 100, 3 z nich robiło projekty dla klientów, 2 udzielało się w kółkach a 1 był laureatem jakiegoś konkursu hakerskiego to w tym momencie już wiesz że zapraszasz na rozmowę 6 osób i pewnie połowa z nich się nada.

Zmień język na nieco niszowy np. kotlin, scala, clojure. To najlepszy sposób, aby rozwiązać problem z filtrowaniem. Na Twój pokład z pocałowaniem w rękę, wejdą osoby nie z przypadku, a konkretną wiedzą. Jeśli nie będziesz Januszem to zostaną na dłużej, bo fajnych firm ze spoko technologami nie ma zbyt wiele.

Linki do stron:

• https://kotlinlang.org/
• https://www.scala-lang.org/
• https://clojure.org/

Proponuję następującą, dobrze sprawdzoną w innych branżach, metodę:

1. Ustawiasz pudełko albo kubeł na śmieci w odległości 3-5m od biurka
2. drukujesz wszystkie CV
3. zwijasz je w kulki
4. rzucasz w kierunku kubła
5. wyjmujesz te co wpadły i masz wyselekcjonowanych kandydatów.

Ewentualnie metoda 2, wybierasz same atrakcyjne laski, a resztę do śmieci (tutaj można zaplusować u międzynarodowego managementu za promowanie diversity & equality).

Podsumowując:

Poprosiłem w tym wątku o opinie ludzi, którzy mieli kontakt z automatycznymi narzędziami do sprawdzania kandydatów na Juniora przed rozmową, jak poszczególne z nich się sprawdzały.

W odpowiedzi otrzymałem dygresje nt.:

• ja bym wszystkich i tak obdzwonił
• wnikliwym zawierzaniu tego co piszą w CV
• wymuszaniu standardowego formatu CV
• wyższości kultury nad skill'ami
• przyjmowania wszystkich kandydatów na płatny okres próbny

oraz 9 opinii pozytywnych / negatywnych nt poszczególnych narzędzi <- tym osobom szczerze dziękuje

Po zliczeniu Waszych opinii:

Codility +3 -1

Leetcode +1

testdome +1

Hakerrank -2 +1

dochodzę do wniosku że w pierwszej kolejności powinienem zrobić ewaluacje Codility, potem pozostałe jeżeli nie spodoba mi się to rozwiązanie. Powinienem też przyłożyć się do wyboru zadań w ramach narzędzia żeby były bardziej praktyczne aniżeli algorytmiczne.

Nie wiem jeszcze czy faktycznie zastosuje któreś z tych narzędzi i czy nie skończy się to tak jak w przypadku rekrutacji mid / senior - wstępnym filtrem po CV i dziesiątkami rozmów online - ale pomogliście mi zawęrzyć listę narzędzi do sprawdzenia oraz nadaliście jej kolejność.

mstl napisał(a):

Roman Mokrzan napisał(a):

walec51 napisał(a):

Przymierzam się rekrutacji Junior Java Developera i szukam jakiegoś narzędzia przy pomocy którego mógłbym odsiać 90% kandydatów przed umówieniem się na rozmowę.

O matko jaka patologia. Mam nadzieję że szybko cię odsuną od pracy z ludźmi.

A co w tym patologicznego? Taka jest rzeczywistość, że na stanowiska juniorskie zgłasza się obecnie powyżej stu kandydatów i trzeba się wspierać dodatkowymi narzędziami, aby to ogarnąć.

Patologiczne jest to że odsiać to ty możesz mąkę.

Z pewnością nie robi tak firma której zależy na ludziach, co najwyżej na zasobach (czasem dla niepoznaki dodaje się przyrostek "ludzkich").

A mam pytanie, jak oceniasz ludzi na kandydatów którzy mają za sobą etap wypalenia zawodowego? Bo to zwykle powoduje lukę w życiorysie. Chciałbym się dowiedzieć co myślisz o takim kimś? Bo nikogo z rekruterów to zdaje się nie interesować.

@Roman Mokrzan: Nie wiem co cię tak oburza? Ogłoszenie o stanowisku dla juniora bez żadnego doświadczenia spokojnie jest w stanie wygenerować kilkaset CV. Samo ich przeczytanie to kilka złotych od sztuki, a w przypadku juniora nie ma się co spodziewać istotnych informacji w tym dokumencie (skończył szkołę, coś tam napisał, koniec). Na szybkie pre-interview mogę się umówić z max 20 osobami, koszt około 50zł od takiej rozmowy telefonicznej. Nie chcę prowadzić interview z więcej niż powiedzmy 5 osobami, bo każda taka rozmowa, to w przypadku mojego projektu to 2 godziny, w których uczestniczą 4 osoby na stanowiskach seniorskich, więc idzie na to dniówka seniora. Dla firmy rekrutacja to duży koszt, a brak szybkiego wyselekcjonowania najlepszych kandydatów przedłuża taką rekrutację.

walec51 napisał(a):

Podsumowując:

Poprosiłem w tym wątku o opinie ludzi, którzy mieli kontakt z automatycznymi narzędziami do sprawdzania kandydatów na Juniora przed rozmową, jak poszczególne z nich się sprawdzały.

W odpowiedzi otrzymałem dygresje nt.:

• ja bym wszystkich i tak obdzwonił
• wnikliwym zawierzaniu tego co piszą w CV
• wymuszaniu standardowego formatu CV
• wyższości kultury nad skill'ami
• przyjmowania wszystkich kandydatów na płatny okres próbny

oraz 9 opinii pozytywnych / negatywnych nt poszczególnych narzędzi <- tym osobom szczerze dziękuje

Po zliczeniu Waszych opinii:

Codility +3 -1

Leetcode +1

testdome +1

Hakerrank -2 +1

dochodzę do wniosku że w pierwszej kolejności powinienem zrobić ewaluacje Codility, potem pozostałe jeżeli nie spodoba mi się to rozwiązanie. Powinienem też przyłożyć się do wyboru zadań w ramach narzędzia żeby były bardziej praktyczne aniżeli algorytmiczne.

Nie wiem jeszcze czy faktycznie zastosuje któreś z tych narzędzi i czy nie skończy się to tak jak w przypadku rekrutacji mid / senior - wstępnym filtrem po CV i dziesiątkami rozmów online - ale pomogliście mi zawęrzyć listę narzędzi do sprawdzenia oraz nadaliście jej kolejność.

Aaaa jakby co to pisałem "leetcode" na szybkości. Nie wiem które z tych stron jest najlepsze. Chodziło po prostu o jakieś łatwe zadanie algorytmiczne.

piotrpo napisał(a):

@Roman Mokrzan: Nie wiem co cię tak oburza? Ogłoszenie o stanowisku dla juniora bez żadnego doświadczenia spokojnie jest w stanie wygenerować kilkaset CV. Samo ich przeczytanie to kilka złotych od sztuki, a w przypadku juniora nie ma się co spodziewać istotnych informacji w tym dokumencie (skończył szkołę, coś tam napisał, koniec). Na szybkie pre-interview mogę się umówić z max 20 osobami, koszt około 50zł od takiej rozmowy telefonicznej. Nie chcę prowadzić interview z więcej niż powiedzmy 5 osobami, bo każda taka rozmowa, to w przypadku mojego projektu to 2 godziny, w których uczestniczą 4 osoby na stanowiskach seniorskich, więc idzie na to dniówka seniora. Dla firmy rekrutacja to duży koszt, a brak szybkiego wyselekcjonowania najlepszych kandydatów przedłuża taką rekrutację.

Jeśli rekrutuję do mojej firmy gdzie to są moje pieniądze to pewnie jakoś by do mnie przemówiły te argumenty.

Ale jeszcze się nie dorobiłem, i jeśli rekrutuję to dla kogoś. I raczej taka optymalizacja to nie moje sprawa.

Także tutaj - wygląda mi na nadgorliwość jakiegoś junior-rekrutera.

Poza tym maszynowa rekrutacja jest jak mięso oddzielane mechanicznie - niby mięso ale jednak gorsze.

Roman Mokrzan napisał(a):

Jeśli rekrutuję do mojej firmy gdzie to są moje pieniądze to pewnie jakoś by do mnie przemówiły te argumenty.

Jeżeli pracuję dla jakiejś firmy, to staram się swój czas wykorzystywać efektywnie. Rozmowa z kandydatem o którym wiem, że go nie zatrudnię nie wpisuje się w tę kategorię.

Ale jeszcze się nie dorobiłem, i jeśli rekrutuję to dla kogoś. I raczej taka optymalizacja to nie moje sprawa.

Jak programujesz dla kogoś, to też wolno i kiepsko?

Także tutaj - wygląda mi na nadgorliwość jakiegoś junior-rekrutera.

Nie jestem rekruterem. Ale mam świadomość, że będę musiał z taką osobą pracować, dlatego nie jest łatwo.

Poza tym maszynowa rekrutacja jest jak mięso oddzielane mechanicznie - niby mięso ale jednak gorsze.

Znaczy na wysłane CV nie odpowiadają?

@walec51: Daj znać jak ci wyszło. To może być dobre narzędzie w przyszłości.

a jakby zamiast zbierać CV jak szalony, to po prostu spędzić dzień na przeglądaniu neta? Juniorzy sami wrzucają swoje CV, linki do Githuba, czy też zadają różne pytania.

Przeglądając internet widać jak na dłoni, który junior:

• ogarnia już dużo, ma potencjał, poznał ileś bibliotek, stara się stosować dobre praktyki itp. <--- takiej osoby szukasz
• dużo mu brakuje, słaby kod na Githubie, zabugowane rozwiązania, ogólnie niegotowy jeszcze, za dużo trzeba byłoby poprawiać po nim
• ma słaby mental (np. niesamodzielność, ludzie nie umieją sami rozwiązywać problemów, tylko chcą, żeby ich poprowadzić za rączkę. Albo uporczywe trzymanie się złych praktyk i partyzanckich rozwiązań, zamiast nauczenia się powszechnie obowiązujących standardów. Zadawanie podobnych pytań całymi miesiącami itp.)

Więc może od drugiej strony podejść i samemu nawiązywać kontakt z osobami, które widać, że coś umieją?

Nie jestem rekruterem, ale czasem myślę, czy nie zostać jakimś niezależnym rekruterem, bo myślę, że byłbym w tym lepszy niż 90% obecnych rekruterów.

Jeszcze jest devskiller. Pozwala na np. sprawdzenie code review i bardziej praktycznych umiejętności niż pisanie algorytmów. Byłem po dwóch stronach procesu i polecam :)

LukeJL napisał(a):

Więc może od drugiej strony podejść i samemu nawiązywać kontakt z osobami, które widać, że coś umieją?

Nie jestem rekruterem, ale czasem myślę, czy nie zostać jakimś niezależnym rekruterem, bo myślę, że byłbym w tym lepszy niż 90% obecnych rekruterów.

Hmmm, a jak ocenilbys gościa, który udziela się na tym forum, napisał w jednym temacie parę postów dłuższych niż większość użytkowników, którzy się w nich wypowiadali, ale wszystkie są nie na temat, dotyczą czegoś innego, niż pytał autor wątku? Dodatkowo OP kilkukrotnie prosił, żeby takich postów nie zamieszczać, ale gość na to nie zważa i dalej się produkuje, jak byś ocenił takiego kandydata?

W Polsce jestem zbędny. Kiedy chcę coś zrobić, widzę, że dookoła są ludzie leniwi bez ambicji. Kiedy ktoś jest z natury ciekawy albo ma potrzebę sprawdzenia się, jest traktowany jak dziwak.
CV mi napisał AI po angielsku. Rekruterzy chcą żeby tłumacząć to na polski, zmienić coś co napisali najmądrzejsi ludzie na planecie, którzy tworząc chatGPT na pewno zadali sobie pytanie, "czym jest człowiek". czyli nie ci nie są dla nich autorytetami. I ok.
Metody osoby które są skuteczne, jeśli nie wpisują się aktualny trend są nazywane "partyzanckimi". A te aktualne trendy to np. rozwiązania telemetryczne.
Rozmowę z kandydatem wyceniają sobie na 50zł.

Z mojego doświadczania dobry pierwszy filtr to weryfikacja języka angielskiego - sporo odsiewa. Niestety miałem od tego dedykowanego człowieka z hrów, więc nie doradzę toola online. No i wiadomo gatunek na wymarciu w pierwszej kolejności - studenci informatyki na politechnikach - parser, ktory szuka "Politechnika" lub "University of Technology" w cv.

Fajnie by było usłyszeć w przyszłości jak ci poszło z tymi toolami.

@cracktwak: po co juniorowi angielski lepszy niż możliwość czytania docu i robienia zmiennych? Powiem więcej po co lepszy angielski komukolwiek jeśli cały zespół i firma jest polska z samymi polakami?

piotrpo napisał(a):

Jak programujesz dla kogoś, to też wolno i kiepsko?

Zawsze. Nieważne dla kogo.

Rozwazales DevsKillera? Tam można oprócz zadania wyklikać test. Całkiem spoko się to sprawdzało, kandydaci nie zgłaszali problemów z obsługa, można rozwiązywać zadanie we własnym IDE.

Odnośnie Codility - jest to jakieś wyjście na tzw. pierwsze sito, czy ktoś w ogóle programować i zaimplementować prosty algorytm na liście/hashmapie. Sito jest o tyle istotne, żeby nie angażować developerów na tak wczesnym etapie. Niestety ciężko na tej podstawie ocenić jakość kodu, umiejetność pisania testów, error handling itd.

LukeJL napisał(a):

a jakby zamiast zbierać CV jak szalony, to po prostu spędzić dzień na przeglądaniu neta? Juniorzy sami wrzucają swoje CV, linki do Githuba, czy też zadają różne pytania.

IMO to jest strasznie nieefektywne podejście.

1. Duża część juniorów nie wrzuca swoich CVek nigdzie, więc od razu tracisz dużą pulę kandydatów.
2. Z tych, co wrzucili swoje CV - duża część nawet nie będzie zainteresowana zmianą pracy, więc tracisz w cholerę czasu na sprawdzanie osób niezainteresowanych.
3. Jak już znajdziesz juniora, który pokazał CV i szuka pracy to musisz i tak go sprawdzić po staremu.

Jasne, jak brakuje osób to można np. wysyłać prywatne wiadomości na 4p, ale w przypadku juniorów to trochę mija się z celem. No, może kiedyś powstanie narzędzie co będzie to robiło - ale to dopiero w przyszłości.

tu podpowiadają dość dobre narzędzie :D

Wybór losowych kandydatów da Ci porównywalne prawdopodobieństwo trafienia na wybitną jednostkę jak jakaś aplikacja. Jeśli ktoś ma wysoką świadomość swoich kompetencji, to propozycję np. rozmowy z chatbotem oleje.

PaulGilbert napisał(a):

Wybór losowych kandydatów da Ci porównywalne prawdopodobieństwo trafienia na wybitną jednostkę jak jakaś aplikacja. Jeśli ktoś ma wysoką świadomość swoich kompetencji, to propozycję np. rozmowy z chatbotem oleje.

Tak z boku - szukanie wybitnych jednostek jest częstą pułapką w myśleniu. Z szukaniem ludzi jest jak z szukaniem samochodu - nie chodzi o to, żeby znaleźć superofertę, która być może nawet nie istnieje. Chodzi o to, żeby znaleźć samochód spełniający twoje wymagania, a jeśli takowego nie ma - będącego możliwie blisko wymagań.

Szukając juniora nie szukasz wybitnej jednostki. Możesz szukać np. człowieka obcykanego w popularnym frameworku, albo też człowieka, który po roku pracy będzie mógł brać trochę cięższe obowiązki na siebie. W obu przypadkach "proces odsiewu" powinien być różny.

Masz mnie nie chcę z wami żyć...