Narzędzia do odsiewu kandydatów

A robi ci dużą różnicę, że zrobią to z użyciem ChatGPT zamiast z użyciem kolegi i Stack Overflow?

Trochę nie na temat. Ale z jakimi ludźmi miałeś do czynienia, że tak piszesz.

Moim zdaniem bez sensu taki odsiew. Zadzwoń pogadaj 10 minut i odsiejesz tych z.ktorymi nie chcesz pracować na 100%. Jakby taki proces był prosty to by firmy nie płaciły innym za to.

walec51 napisał(a):

Przymierzam się rekrutacji Junior Java Developera i szukam jakiegoś narzędzia przy pomocy którego mógłbym odsiać 90% kandydatów przed umówieniem się na rozmowę.

Czy możecie polecić jakieś narzędzia testujące wiedzę z programowania, które mają sens z czasach ChatGTP-4? Jakieś systemy z nie trywialnymi zadaniami do rozwiązania np.?

Ja bym mimo wszystko skorzystał z takiego narzędzia. Odsiejesz przynajmniej tych, co nie mają skilla i nie są na tyle sprytni, żeby użyć chatgpt, Stackoverflow, pomoc bardziej doświadczonego kolegi. Oszukiwanie czy nie, ale spryt w pracy programisty jest przydatny. No a z tymi co zostaną to już musisz odbyć rozmowę techniczną.

piotrpo napisał(a):

A robi ci dużą różnicę, że zrobią to z użyciem ChatGPT zamiast z użyciem kolegi i Stack Overflow?

To że ktoś potrafi wygenerować rozwiązanie prostego kawałka kodu w ChatGPT nijak się przykłada że będzie mógł zrobić i przetestować nawet najprostsze bug fixy i refactory w większym systemie. A zależ mi na tym drugim.

kamil kowalski napisał(a):

Trochę nie na temat. Ale z jakimi ludźmi miałeś do czynienia, że tak piszesz.

Sporo kandydatów po bootcampach co potrafią jedynie napisać prostego CRUD'a tak jak ich tam nauczyli. Każde proste zadanie w większym systemie wymaga poświecenia takowym więcej czasu niż wykonanie tego zadania samodzielne. I to bez prospektu że z kolejnym będzie lepiej. Ogóle większość zgłaszających się ma przed sobą jeszcze co najmniej 1,5 roku intensywnej nauki zanim będą mogli robić coś sensowego.

S4t napisał(a):

Moim zdaniem bez sensu taki odsiew. Zadzwoń pogadaj 10 minut i odsiejesz tych z.ktorymi nie chcesz pracować na 100%. Jakby taki proces był prosty to by firmy nie płaciły innym za to.

Zbyt wiele ładnych CV bez pokrycia w wiedzy aby iść tą metodą. poza tym to nie jest nigdy 10 min bo trzeba rzucić okiem na CV, umówić się, przywitać, itp. ergo 30 min na kandydata.

Tak, firmy płacom innym za to i co? jakie wrażenia z rozmów z rekruterkami które za bardzo nawet nie wiedzą o co pytają kandydatów?

Pytam o doświadczenia z płatnymi narzędziami do sprawdzania kandydatów - na prawdę nie wiem czemu udzielają się tutaj osoby, które takowych nigdy na oczy nie widziały.

W przypadku juniora, możesz sobie pozwolić na rozbudowany proces rekrutacji. Wstępniaczek twardy, parę pytań o pierdoły typu "jaki zakres ma int w Javie", przy okazji wstępniaczek miękki "dlaczego programowanie", "co było najfajniejszym programem jaki napisałeś do tej pory". Następnie prosta i krótka praca domowa, ci co przejdą na techniczny interview + live coding.
Co najważniejsze, ten proces przedstawiasz już w ogłoszeniu, żeby odsiać tych z brakiem wiary we własne siły i niedostatecznym zapałem.

S4t napisał(a):

Moim zdaniem bez sensu taki odsiew. Zadzwoń pogadaj 10 minut i odsiejesz tych z.ktorymi nie chcesz pracować na 100%. Jakby taki proces był prosty to by firmy nie płaciły innym za to.

Problem jest tylko taki, że na pozycje juniorskie zgłasza się zazwyczaj ponad 100 kandydatów. Wielu z nich to osoby wannabe lub takie, które myślą, że coś potrafią i czasami warto sobie zaoszczędzić te kilka godzin z życia.

@walec51
Na portalu który rozwijam (https://solid.jobs), możesz dodać ogłoszenie. Do obsługi zgłoszeń zapewniamy kanbana, szybki podgląd CV, formularz oceny oraz predefiniowane odpowiedzi zwrotne do kandydatów. Możliwe jest także dodanie własnych testów rekrutacyjnych wielokrotnego wyboru - zachęcam do sprawdzenia - mamy wersję bezpłatną.

Może zamiast juniora weź szukaj seniora :P

Weź zrób prostą ankietę, z polami typu opisz swój najciekawszy projekt, wymagania finansowe, dostępność itp Odsiejesz spokojnie 90% bo opiszą ci kalkulator albo todo. Zostaną tacy co robili coś większego i z którymi się zgrywają wstępne twoje założenia.

walec51 napisał(a):

szukam jakiegoś narzędzia przy pomocy którego mógłbym odsiać 90% kandydatów przed umówieniem się na rozmowę.

Wystarczy że będziesz wymagał wypełnienia CV od zera, według waszego szablonu.

walec51 napisał(a):

Przymierzam się rekrutacji Junior Java Developera i szukam jakiegoś narzędzia przy pomocy którego mógłbym odsiać 90% kandydatów przed umówieniem się na rozmowę.

W Javie to nie wiem, ale w JavaScript można taki skrypt napisać:

candidates = candidates.filter(candidate => Math.random() > 0.9);

w ten sposób zostanie 10% najlepszych kandydatów (tj. z największym fartem).

Gdybym miał swoje korpo to skorzystałbym z narzędzia zwanego programistą. Nie program, nie rekruter, tylko programista z mojej firmy, który znałby projekt i obowiązki czekające na nowego pracownika. Niech ten programista poświęci swój mega cenny jeden dzień pracy (albo kilka!!!) i obejrzy projekty z Githuba kandydatów (tu na wstępie odpadną ci bez projektów i ci z kalkulatorami i todo). Niech z tych projektów wybierze z 10 osób z najfajniejszymi projektami. Następnie niech rzuci okiem w bebechach Githuba, czy projekt jest dobrze zrobiony, czy tylko dobrze wygląda dla użytkownika. Wtedy zostanie kilka osób z którymi ten sam programista może porozmawiać. Jak się okaże, że ktoś się nadaje, to potem można spytać jakim jest kolorem, albo gdzie się widzi za 5 lat...

Pytania abcd na które masz minutę na odpowiedź. Oczywiście nie jakieś trudne, ale takie żeby sprawdzić podstawy. Do tego zadanie leetcode, też nie jakieś ciężkie. Z tego już dużo osób odsiejesz. Potem zwykła rozmowa rekrutacyjna i będziesz widział który jest oszustem a który nie.

Bardziej skupiłbym się na dokładnej weryfikacji cv i na tej podstawie zaproszenie odpowiednich kandydatów. Wiadomo, mogą nakłamać, ale to wyjdzie w pierwszych kilku minutach rozmowy. Z zadaniami domowymi bym uważał, bo:

1. Duża szansa na niesamodzielne rozwiązanie
2. Spora część (być może wartościowych) kandydatów nawet do tego nie podejdzie, bo gdzie indziej proces jest krótszy

A tooli o które pytasz jest cała masa. Codility, hakerrank itp

@Drzewiec: akurat przeglądanie githuba to głupota bo nie każdy musi go mieć. Ja na ten przykład nigdy nie miałem i nie mam publicznych projektów bo wszystko co robiłem to było poki albo projekty zamówione przez klientów z przekazaniem praw do kodu.

czy w tym wątku jest choć jedna osoba która korzystała z leetcode, Codility, hakerrank lub czegokolwiek innego i mogła by się podzielić opinią?

które z tych narzędzi jej się spodobało lub nie?

bo naprawdę nie widzę sensu rozmawiania z kimkolwiek innym

Gdybym miał już kogoś odsiać to dałbym ogłoszenie na mida i szukałbym juniorów spośród CV.

Hakerrank itp., zależy jakie zadania, dasz algorytmikę/struktury danych... a potem w pracy klepanie CRUDów. Sensu większego nie ma;)

Ciekawi mnie w jakim kierunku rozwinie się temat :)

Ja zadałem jedno pytanie w google i widzę, że jest w czym wybierać:
https://www.codingame.com/work/blog/coding-assessment-tools/best-recruitment-tools-assess-recruit-programmers/

walec51 napisał(a):

czy w tym wątku jest choć jedna osoba która korzystała z leetcode, Codility, hakerrank lub czegokolwiek innego i mogła by się podzielić opinią?

Kiedyś korzystałem z Codility - miało ten problem, że można było łatwo to złamać - wystarczyło otworzyć drugie okno przeglądarki. W rezultacie przerzuciliśmy się na live coding, własne zadania algorytmiczne, 30 minut, można było delegować rozmowy na midów czy nawet juniorów. Druga obserwacja jest taka, że trzeba zadania specjalnie projektować tak, żeby dało się je zrobić na możliwie najczystszym kodzie (bez różnego rodzaju API) bo w tamtych czasach IDE było strasznie biedne.

To było jednak z 5-6 lat temu, więc może dzisiaj takie narzędzia są trochę dojrzalsze i w sumie gdybym musiał przesiewać ludzi to bym znowu sprawdził jak to wygląda. IMO warto zaryzykować, że jakiś super programista obrazi się, że ma przez te 15-30 minut wyklepać coś prostego.

Z innej beczki - uczulam trochę na tego typu narzędzia. Warto dowiedzieć się, w jaki sposób program ocenia ludzi i czy nie warto przypadkiem poinformować kandydata na starcie. Znajomy opowiadał kiedyś o tego typu narzędziu, które mieli z przydziału w korpo. W opisie dla rekrutowanego było, żeby się nie stresować i nie przejmować zbytnio wydajnością - a program ucinał punkty za wydajność, czy np. utratę focusa na okienku (więc jeśli ktoś sobie spojrzał na Javadoca, albo odpisał na WhatsAppie to tracił z automatu punkty). Ja bym z czystej przyzwoitości poinformował o tym.

walec51 napisał(a):

To że ktoś potrafi wygenerować rozwiązanie prostego kawałka kodu w ChatGPT nijak się przykłada że będzie mógł zrobić i przetestować nawet najprostsze bug fixy i refactory w większym systemie. A zależ mi na tym drugim.

Może zamiast skupiać się na skillach czysto technicznych, warto sprawdzić, czy jest culture fit.

Chcesz kogoś, kto będzie robił bug fixy i refactory, to poszukaj kogoś, kto będzie przywiązywał wagę do testów, jakości kodu, architektury, refaktoru, a jednocześnie będzie gotowy na pracę z kodem zastanym w większym systemie (bo nie każdy musi mieć ochotę).

To kwestia kultury. Skilli też oczywiście, ale najpierw jest postawa/mental, a potem dopiero skille. Jak nie ma odpowiedniej postawy, to i skilli nie będzie.

Każde proste zadanie w większym systemie wymaga poświecenia takowym więcej czasu niż wykonanie tego zadania samodzielne.

No i też warto być uczciwym i jeśli masz jakiś znaczący dług techniczny w projekcie (a po tym zdaniu przypuszczam, że masz), to też lepiej to powiedzieć kandydatom (i wtedy część sama ucieknie) niż pomijać to w rekrutacji.

Bo ukrywanie jakości rozwiązania może poskutkować tym, że zatrudniony programista czuje się oszukany i zdemotywowany słabą jakością kodu (o której nikt nie mówił), a pracodawca też jest niezadowolony, bo może się okazać, że dany programista nie do końca się odnajduje w sprawnym nawigowaniu po kodzie legacy.

Ja jak szukałem roboty to dwa razy trafiłem na testy z https://www.testdome.com/. Bardzo podobały mi się zadania tam. Niektóre otwarte, niektóre testy wielokrotnego wyboru.

walec51 napisał(a):

czy w tym wątku jest choć jedna osoba która korzystała z leetcode, Codility, hakerrank lub czegokolwiek innego i mogła by się podzielić opinią?

Kiedyś porobiłem zadania z HackerRank dla "sportu" i z ciekawości. Wydaje mi się że można się nauczyć ich rozwiązywania, t.j. podejścia do nich lub obycia się z nimi co daje przewagę nad kimś kto ich nie zna, żeby ewentualnie "zaciemnić" braki w wiedzy, jeśli kwalifikacja się opiera w dużej mierze na tych zadaniach. Można to też nazwać przygotowaniem się do rozmowy. Ale GPT pewnie ma je już dawno przetrenowane (dyskusje o rozwiązaniach są na forach internetowych), więc to mógłby być nienajlepszy oręż na niego.

ledi12 napisał(a):

Bardziej skupiłbym się na dokładnej weryfikacji cv i na tej podstawie zaproszenie odpowiednich kandydatów. Wiadomo, mogą nakłamać, ale to wyjdzie w pierwszych kilku minutach rozmowy. Z zadaniami domowymi bym uważał, bo:

1. Duża szansa na niesamodzielne rozwiązanie
2. Spora część (być może wartościowych) kandydatów nawet do tego nie podejdzie, bo gdzie indziej proces jest krótszy

A tooli o które pytasz jest cała masa. Codility, hakerrank itp

I dostanie ponad 1000CV na jedno miejsce, wszystkie wyglądające tak samo. Potrzeba tu jakiś zautomatyzowany proces.

Jakieś zadanie z pogranicza medium/hard z platformy Codility. Nie widziałem lepszego sita na programistów. Na pewno lepsze to niż „quizowanie” kandydata jakie są adnotacje w JPA i jak działają xDD (to drugie jest mało profesjonalne bo sprawdza wiedzę z konkretnych tool’i) a nie każdy musi je znać.

Ja najsensowniejsze rekrutacje jakie mialem to:

1. praca za pełną stawkę na okres próbny 2 tygodni.
2. Wykonanie zadania na 3 dni za pełną stawkę godzinową. Platnosc tylko w przypadku powodzenia (spelnienia zalożeń, nie mogles powiedziec, ze 3 dni robiles i nic nie zrobiles :P)

walec51 napisał(a):

czy w tym wątku jest choć jedna osoba która korzystała z leetcode, Codility, hakerrank lub czegokolwiek innego i mogła by się podzielić opinią?

które z tych narzędzi jej się spodobało lub nie?

bo naprawdę nie widzę sensu rozmawiania z kimkolwiek innym

Mi się podobał HackerRank, miałem sensowne zadanko z napisaniem jakiś requestów do API i sparsowania wyników (coś policzyć, coś zsumować etc). Nie wiem jak tam się wybiera zadania, ale podejrzewam, że na LeetCode czy Codility też są mniej i bardziej życiowe.

walec51 napisał(a):

Nawet jeżeli uważasz że narzędzie się nie sprawdziło to prosiłbym o nazwę stronki / programu oraz info dlaczego

A jakby podejść do tego od strony czysto technicznej, ale jednocześnie w taki sposób, żeby to nie wymagało od nas obsługi każdego kandydata?

Czyli nie zbierać normalnie CV, tylko wystawić API i powiedzieć, że mają wysłać CV przez API

Czyli taka praca domowa, ale jak ktoś nie zrobi pracy domowej, to nawet się nie dowiesz, że aplikował, więc nie tracisz czasu na takie osoby. A te, które zrobiły teoretycznie[1] powinny mieć chociaż minimalne umiejętności techniczne, żeby umieć obsłużyć API na podstawie dokumentacji i wysłać za jego pomocą PDFa

[1] teoretycznie, bo i tak ktoś mógłby użyć ChatGPT do napisania kodu komunikującego się z API. Z drugiej strony możesz poprosić, żeby wystawili potem kod klienta na Githubie i tu już można ocenić jakość tego kodu

"Przymierzam się rekrutacji Junior Java Developera i szukam jakiegoś narzędzia przy pomocy którego mógłbym odsiać 90% kandydatów przed umówieniem się na rozmowę."
czyli jestes programista i nie wiesz do tej pory czego szuka firma w ktorej pracuejsz ani jak rekrutowac? to powiem ci co powinienes zrobic:

1. zaprosic 15 kandydatow
2. nie podniecac sie jak pierwszy kandydat cie oczaruje i bedziesz myslal ze to ten jedyny
3. zadawac pytania "jak" i "dlaczego" aby unikac pytan zamknietych na ktore mozna odpowiedziec "tak" , "nie".
4. dowiedz sie jak sobie radzi w trudnych sytuacjach, jakie mial spektakularne porazki? ludzie bez porazek nigdy nie zatrudniaj
5. Zaporosic potencjalnych kandydatow (po odsianiu z tych 15) na druga rozmowe w innym miejscu np w kawiarni, i na trzecia rozmowe znowu w innym miejscu, bo kazdy chce dobrze wypasc za ierwszym razem tylko
6. przynajmnij jeszcze 2 osoby z twojego zepsolu musza znim porozmawiac
7. wszyscy ktorzy maja z nim pracowac powinni glosowac na ludzi z ktorymi chca pracowac, jesli jedna osoba powie ze nie, odrzucasz kandydata. dzieki temu kazdy z twojej ekipy bedzie pomagal nowo zatrudnionemu bo na niego glosowal

jest jeszcze kilkanascie punktow ktore mozna wykonac.

walec51 napisał(a):

Przymierzam się rekrutacji Junior Java Developera i szukam jakiegoś narzędzia przy pomocy którego mógłbym odsiać 90% kandydatów przed umówieniem się na rozmowę.

O matko jaka patologia. Mam nadzieję że szybko cię odsuną od pracy z ludźmi.