Proces rekrutacji programistów

Cześć i czołem.

Zajmuję się UX Designem, pracuję nad narzędziem do rekrutacji i obecnie badam rynek zatrudnienia w branży IT, a dokładniej proces rekrutacji programistów. Badanie dotyczy procesu rekrutacji, jakie macie doświadczenia, czego oczekujecie, co waszym zdaniem mogłoby usprawnić proces itd. Chodzi o Wasze subiektywne opinie.
Badanie ma formę krótkiej rozmowy (max 10 minut) i polega tylko na telefonicznej rozmowie ze mną (możemy umówić się w Trójmieście dla ludzi z Trójmiasta).
Ten mini wywiad realizuję w ramach stażu, więc jest bezpłatny, ale chętnie w dowolnym terminie odwdzięczę się konsultacją/ radą w zakresie UX i usability.

Proszę osoby zainteresowane o wiadomość prywatną :)

Oczywiście udostępnię tutaj ogólne wnioski po badaniu.

Hint: Mam wrażenie, że proponowana przez Ciebie forma nie będzie zbyt popularna.
Jeżeli zależy Ci na tym żeby tych badań trochę zebrać, zastanów się nad formą online.

Pijany Pomidor napisał(a):

Hint: Mam wrażenie, że proponowana przez Ciebie forma nie będzie zbyt popularna.
Jeżeli zależy Ci na tym żeby tych badań trochę zebrać, zastanów się nad formą online.

Racja, odzew jest niewielki. Nie zależy mi na istotnych danych ilościowych, a w takiej formie jaką zaproponowałem mogę lekko pogłębiać pytania i ostatecznie dostać świeże spojrzenie na problem. Ale niestety.. będę musiał pomyśleć o jakiejś ankiecie. Dzięki! :)

Przeczytaj książkę Software Craftsman.

Główne problemy w rekrutacjach są pozatechnologiczne i wynikające z tego w jaki sposób rekrutacje są prowadzone, a nie z doboru programów.

Badanie dotyczy procesu rekrutacji, jakie macie doświadczenia, czego oczekujecie, co waszym zdaniem mogłoby usprawnić proces itd.

• pozbycie się pośredników (czyli agencji rekrutacyjnych, które znacznie opóźniają cały proces zatrudniania ludzi)

• zmiana polityki rekrutacji (np. choćby częściowa transparentność na temat projektów zamiast robienia atmosfery tajności z każdej pierdółki. Pozwoliłoby mi jako kandydatowi podjęcie decyzji czy chcę z daną firmą współpracować)

• przyśpieszenie procesów decyzyjnych (jeśli w firmie pracują osoby tak niezdecydowane, że do zatrudnienia jednej czy dwóch osób muszą się naradzać przez kilka miesięcy dam prostą metodę: niech zrobią karteczki z nazwiskami kandydatów i niech losują zamiast decydować. Myślę, że zatrudnienie losowych kandydatów na dwutygodniowy okres próbny (a jeśli się nie sprawdzi, to do widzenia, i następny) byłoby lepsze niż zwoływanie tysiąca spotkań i wielkie narady przez kilka miesięcy, żeby zatrudnić jednego pracownika (szczególnie, że zawsze jest ryzyko, że pracownik będzie niekompetentny. Długie rekrutacje wcale nie gwarantują, że zatrudniona osoba będzie najlepsza z możliwych).

• Zmiana metod oceny kandydatów. Firmy przeginają na różne sposoby. Niektóre odrzucają kogoś bez studiów, niektóre odrzucają kogoś dlatego, że ma za mało lat doświadczenia niż jest próg przyjęcia na dane stanowisko, niektóre odrzucają kogoś za to, że nie poradził sobie ze stresem na rekrutacji itp.

Z drugiej strony przyjmowane do firm są często osoby niekompetentne, po których trzeba poprawiać kod. Sito filtrujące kandydatów działa źle.

Mam podejrzenie, że te kwestie są częściej przypadłością większych organizacji, nie mylę się?

Muszę pochylić się jeszcze nad kwestią podejmowania decyzji o samym przystąpieniu do rekrutacji. Co decyduje o tym, że kandydat spełnia wymagania opisane w ogłoszeniu na stronie, oferta firmy spełnia wymagania kandydata (płaca, benefity), a mimo to potencjalny kandydat nie decyduje się na aplikowanie?

Sa tylko dwa powody dla ktorych programisci nie aplikuja:

1. Oferta nie jest tak dobra jak rekruter mysli
2. Programista woli pracowac dla siebie lub freelancowac

Jesli chcesz zeby DOBRZY programisci aplikowali to musisz wyroznic jakos swoja oferte. Czesto benefity to takie mydlenie oczu zeby cos dodac bo placa nie jest nawet dobra. DOBRZY programisci znaja swoja wartosc i jak widza ze firma daje ogloszenie ze stawka jak dla studenta albo juniora i jeszcze probuje im wmowic ze nie sa warci wiecej no to niestety krzyz na droge :)
Firmy ktore wstawiaja ogloszenia z naprawde konkurencyjnymi warunkami, bardzo szybko znajduja odpowiednia osobe na stanowisko.
Jak firma jest mala (startup) i nie moze duzo pieniedzy dac, to niech zaproponuje udzialy lub opcje. Porzadne startupy tak robia, a w USA 90% startupow tak robi. Ale u nas zazwyczaj Janusze biznesu uwazaja ze przeciez nie dadza 'byle komu' udzialow w firmie. No to niestety z takim nastawieniem dla programisty janusz tez jest 'byle kim' :)

Osobiscie do mnie nie przemawiaja :

• jacy my super geeks jestesmy
• owoce co tydzien itp.
• imprezy integracyjne
• mlody dynamiczny zespol

@Krzywy mariusz
A ja tam mialem owoce w firmie i sniadania - to akurat sobie bardzo chwale. Poza tym, ze uwielbiam gotowac i najchetniej obiady/kolacje robie sobie sam, to sniadanie w pracy to taki mily dodatek dzieki czemu rano nie musze wstawac wczesniej zeby je sobie zrobic (a robienie wczesniej wieczorem - tez zalezy od rodzaju sniadania i nie kazde tak sie da).

Myślę, że zatrudnienie losowych kandydatów na dwutygodniowy okres próbny (a jeśli się nie sprawdzi, to do widzenia, i następny) byłoby lepsze niż zwoływanie tysiąca spotkań i wielkie narady przez kilka miesięcy, żeby zatrudnić jednego pracownika (szczególnie, że zawsze jest ryzyko, że pracownik będzie niekompetentny. Długie rekrutacje wcale nie gwarantują, że zatrudniona osoba będzie najlepsza z możliwych).

O! to to. Zwłaszcza że firmy przesadzają z tymi "najlepszymi". Nie mogą być wszyscy najlepsi. A z drugiej strony, firmy może nie być stać na naprawdę najlepszych.

Sprawdzić czy umie cokolwiek i przyjąć na dwa tygodnie to lepsze rozwiązanie niż męczyć ludzi kilkumiesięcznym czekaniem, abstrakcyjnymi pytaniami które sprawdzają akurat nie to co trzeba, telefonicznym umawianiem się na rozmowę telefoniczną której celem będzie umówienie się na rozmowę telefoniczną itp.

Robienie olbrzymiej tajemnicy z projektu lub wynagrodzenia. Najbardziej denerwują mnie rekruterzy, którzy odzywają się do ciebie na linkedinie z SUPER HIPER ŚWIETNĄ OFERTA, a po pytaniu o widełki płacowe - przestają się odzywać, albo odpisują "adekwatne do doświadczenia" albo "tajemnica". Strasznie irytujące.