Będę potrzebował znaleźć kogoś z 1-3 latami doświadczenia. Zastanawiam się jak sprawnie zrobić przesiew CV. Ma ktoś jakieś sprawdzone metody czy niestety trzeba poświęcić bardzo dużo czasu?
0
28
Na rozmowy zapraszać tylko seniorów, rekrutować w polskim stylu - zjechać gościa od dołu do góry, pokazać mu, że jest niczym i niczego nie potrafi, za wszelką cenę zmieszać do z błotem i wyśmiać. Po czym wysłać mu propozycję pracy z pensją juniora. Easy :P
6
Dla mnie to zawsze była loteria. To samo mówily mi dziewczyny z rekrutacji. Jeszcze na seniora jak ktoś ma więcej doświadczenia i więcej w CV wpisane to masz na czym oprzeć swoje założenia.
Miałem sporo przypadków, że po CV kandydat sprawiał wrażenie takiego nadającego się co najwyżej do aktualizacji Adobe Readera na windowsie, a po rozmowie okazywało się że jest nieoszlifowanym diamentem
0
Ja to bym postawił na umiejętności miękkie - a to niestety tylko sprawdzisz już na rozmowie bo w CV rzadko ludzie wypisują takie rzeczy. Zwróć uwagę na działalność jakąś poza uczelnianą, czy uczęszcza na jakieś konferencje, może sam jest jakimś drobnym prelegentem na lokalnych wydarzeniach? Może leadował jakimiś inicjatywom w poprzedniej firmie czy brał jakąś odpowiedzialność mimo małego stażu pracy. No ale to też pytanie czy szukasz osoby zespołowej czy szukasz osoby, której powierzysz listę zadań ma ją realizować i tyle. Więc jeśli chodzi o kogoś z 1 rokiem doświadczenia to postawiłbym zdecydowanie na miękkie i jego potencjał do rozwoju, chęci, zaangażowanie czy proaktywność, Jak ktoś ma już te kilka lat pracy za sobą to można zdecydowanie łatwiej filtrować po doświadczeniu technicznym,
2
Z mojego doświadczenia wynika, że 1 na 3 się do czegoś nadaje. Jak technicznie jest dobry to interfejs ma nieprzystępny to się nie da pracować (zwłaszcza w małym zespole). Niestety musisz przewalić CV, popróbować (szybko zwalniać jak coś nie tak).
2
Bierz cv bez fancy wyglądu, bez żadnych graficznych przedstawień umiejętności, patrz na te z samym tekstem
18
Weź CV, wydrukuj i podrzuć w górę. Te co spadną na podłogę odrzuć, weź te co spadną na biurko. Po co Ci pracownik, który ma pecha?
Ewentualnie co do elektronicznych, to zrób jakiś generator losowy.
5
Ma ktoś jakieś sprawdzone metody czy niestety trzeba poświęcić bardzo dużo czasu?
No nieźle.
Myślę że wiele firm by worek pieniędzy wypłaciło komuś, kto sprzedałby im "sprawdzoną metodę na dobrych ludzi"
0
Nie chodzi o jakąś magiczną metodę tylko pierwszy raz będę się tym zajmował. Rekrutuję do swojego projektu więc mam pełną dowolność. Prawdopodobnie zrobię jakieś zadanie rekrutacyjne i będę wybierał na podstawie kodu, który dostarczą. Ale chodzi po prostu o podzielenie się doświadczeniem na co zwracać uwagę, czego unikać itd.
0
imo sporo ogranicza szanse wpadki branie osoby po informatyce na dobrej uczeli. taka z ktora dobrze sie rozmawia. unikac ludzie po bootcampach
chcoiaz niektorzy bez studiow po bootcampie dobrze sobie radza ale to naprawde jednostki
3
Z tego co słyszałem to podobno metoda z polecenia jest bardzo sensowna :)
Zaoferuj pracownikom np. Xk PLN za polecenie kogoś sensownego który przepracuje co najmniej Y czasu np. rok
0
Jak w Pythonie szukasz i chcesz wiedzieć jak inne firmy to robiły to na pw podbij, moge z doświadczenia opisać
3
Mnie tak ziomek zrekrutował że na start rozmowy powiedział że nie ma sensu mnie przepytywać z teorii bo każdy umie wyrecytować regułki, a potem nic nie umie, więc mnie zatrudnił na dwa taski, zrobiłem dobrze i mnie potem normalnie zatrudnił. No ale to mała firemka gdzie w 15min dostałem wszystkie dostępy, w korpo coś takiego by chyba nie przeszło.
0
- Najpierw daj bardzo rynkową pensję a nie tyle co molochy informatyczne/korpo, albo januszexy. Tutaj nie możesz oszczędzić. Wówczas zainteresują się Tobą ogarniacze i dużo śmiecia. Inaczej sam śmieć.
- Tutaj już nie wiem, bo nigdy nie rekrutowalem, ale z obserwacji rekrutacji do mojego zespołu i rozmów widzę ile ogarniaczy rezygnuje, bo jest za mała pensja i jak dużo osób jest po prostu tragicznych.
W mojej opinii tylko dobre zadanie techniczne na podstawie waszego kodu produkcyjnego pozwoli Ci jakoś sprawdzić minimum i liczysz na szczęście.
Nie patrz na umiejętności miękkie. Je na prawdę banalnie można się wyuczyć i wyaktorzyc tylko na potrzeby rozmowy rekrutacyjnej. Sam tak robiłem przy rekrutacji na staż parę lat temu i aż sam byłem zdziwiony jak dobrze to wychodzi a później nerdziłem sobie normalnie.
0
Co do pensji to nie wiem jaką zaproponuję, to zależy od tego ile będzie chciała dana osoba. Ja ogólnie szukam osoby do mojego projektu więc umiejętności miękkie mnie za bardzo nie interesują, byle się z nim dogadać.
Ogłoszenia pewnie wystawie tutaj, justjoin, olx. Gdzieś jeszcze proponujecie?
0
Złotych zasad sobie można wymieniać, ale ostatecznie wszystko i tak się sprowadza do pieniądza. Jeżeli ktoś szuka magika za słabą stawkę, to znajdzie co najwyżej słabych magików.. Nie ma cudów. Więc najlepszy sposób na odsianie sterty bezwartościowych CV, to po prostu zrobienie wartościowej oferty. A to już zadanie pracodawcy.
Osobiście jak musiałem sprawdzać potencjalnych pracowników to pierwsze co było najważniejsze to ich Github. Oczywiście tylko niewielka część osób miała co pokazać jeżeli chodzi o projekty, bo nie każdy bawi się i ma czas na open source, i ja to rozumiem. Ale to chociażby to jakie issues na GH czy o co pyta/jak odpowiada na staskoverflow też sporo mówi o programiście. No bo ktoś programuje od wielu lat, a nie zrobił nigdzie pull requesta czy chociaż zgłosił buga?
Nie zawracałem sobie głowy też ludźmi którzy twierdzili że potrafią wszystko, mimo że startowali na stanowisko o średniej stawce i doświadczeniu. Jeżeli by potrafili tyle co niby potrafią, to zarabiali by już 3x więcej gdzie indziej. Kłamczuszki z ego do sufitu. A więc o wiele bardziej interesująca była osoba która twierdziła że np. od 2 lat pisze w Vue i na nim się zna, niżeli te które twierdzą że programują od roku i znają dobrze Vue, Reacta, Angulara i Svelte. Oczywiście że nie znają, tylko oglądnęli kurs na youtube..
0
Moim zdaniem polecenia są często wartościowe. Czasami jest tu trochę patologii, bo jak ktoś za polecenie dostaje kasę, to potrafi polecać wszystkich dookoła. Powinno być w umowie, że jak się nie sprawdzi, to jest wtedy jakaś kara za takie polecenie :-D a nie nagroda pieniężna.
A poza tym, to równie dobrze można zrobić jak opisał któryś z kolegów wyżej - rzuć CV do góry i zobacz, które gdzie upadnie.
0
Zrób tutaj wstępną rekrutację nauczysz się czegoś :)
0
anonimowy napisał(a):
Nie chodzi o jakąś magiczną metodę tylko pierwszy raz będę się tym zajmował.
Jak pierwszy raz to niestety musisz poświęcić czas i parę rozmów przejść
5
Verona napisał(a):
No bo ktoś programuje od wielu lat, a nie zrobił nigdzie pull requesta czy chociaż zgłosił buga?
Jak to dobrze ze w innych zawodach bywa troche rozsadniejsze podejscie do zatrudniania. W przeciwnym przypadku np. rzeznik nie malby szans znalezc pracy gdyby po godzinach nie ukatrupial psow sasiadow.
0
anonimowy napisał(a):
Będę potrzebował znaleźć kogoś z 1-3 latami doświadczenia. Zastanawiam się jak sprawnie zrobić przesiew CV.
Zacząłbym od oceny samego CV (jego formy, ale również tego, jak jest przekazywana ta treść, czy jest zwięzłe, czy nie ma lania wody, czy jest klarowne, czy nie ma błędów językowych itp.)
Mnóstwo ludzi nie umie pisać CV w sposób przejrzysty, z tego co zauważyłem.
A jeśli ktoś nawet CV pisze byle jak, bez myślenia o końcowym odbiorcy, niechlujnie (albo odwrotnie: zbyt grafomańsko, jakby pisał wypracowanie szkolne), to pewnie w podobny sposób będzie pisać kod i podchodzić do pracy.
0
Odnośnie zadań rekrutacyjnych, to kolejny argument przeciw jaki mi się przypomniał, to taki, że można sobie coś zawsze coś podobnego znaleźć na GitHubie, więc nie wiem czy to takie miarodajne. Ja tak raz zrobiłem - myślałem że rekrutujący się może jakoś domyśli, że to nie był mój kod - ale gdzie tam - zostałem pochwalony, że ładnie o tym kodzie opowiadałem.
Tak więc nie wiem czy to w jakikolwiek sposób sprawdziło czy ładnie piszę kod. Co najwyżej pokazało, że umiem googlować. Może to też istotne u kandydata swoją drogą.
0
Skoro ktoś znajdzie podobne i zrobi to czego od niego oczekujesz tj. ładnie poskłada kod i będzie wiedział o co w nim chodzi itd. to dlaczego to jest Twoim zdaniem nie miarodajne skoro na tym polega nasza praca?
0
Zdefiniuj co znaczy "dobrego"?
anonimowy napisał(a):
Ogłoszenia pewnie wystawie tutaj, justjoin, olx. Gdzieś jeszcze proponujecie?
7
anonimowy napisał(a):
Będę potrzebował znaleźć kogoś z 1-3 latami doświadczenia. Zastanawiam się jak sprawnie zrobić przesiew CV. Ma ktoś jakieś sprawdzone metody czy niestety trzeba poświęcić bardzo dużo czasu?
Najważniejsze pytanie to czemu ktoś dobry z 1-3 latami doświadczenia miałby dla Ciebie/dla Was pracować.
Bo jeśli za bardzo nie wiadomo to wtedy lepiej poszukać kogoś średniego.
2
Jak pierwszy raz rekrutowałem no to myślałem że przyjdą kolesie którzy mnie zjedzą na śniadanie. A potem przyszła rzeczywistość i ludzie którzy nie wiedzą co to jest cherry-pick, ani nie słyszeli o std::unordered_map i RAII. Ogólnie szukanie pracownika to jest taka loteria gdzie się przeważnie przegrywa(chyba że macie mega wór hajsu). Ja to patrzę czy zawodnik jest kontaktowy i ogarnia jak się mu podpowiada.
2
Nie nastawiaj się na przesiew CV. Skup się na samym ogłoszeniu: co możesz zaoferować kandydatom, podaj dokładnie wymagania, projekt, zespół.
Wtedy zamiast 100 CV od wannabe / wydaje mi się że coś potrafię dostaniesz kilka - kilkanaście, ale sensownych.
9
Zadania rekrutacyjne na juniora może przejdą, ale jak widzę, że ktoś na mida/seniora rekrutuje zadaniem to mnie na śmiech zbiera. Zadania rekrutacyjne to wygodny sposób dla leniwych i niezbyt pewnych siebie i swojej wiedzy rekruterow, którzy boją się wchodzić w polemikę z rekrutowanym. Zdecydowanie bardziej wolę omówienie live kawałka kodu i na bieżąco dyskusje co zostało w nim skopane, niż otrzymywać niskiej jakości feedback mailem dot. zadania. Bardzo łatwo wtedy zweryfikować czy ktoś ma umiejętności. Tylko raz się skusiłem na rozwiązanie zadania, i feedback miałem taki, że jak go przeczytałem, to myślałem, że ktoś osoby pomylił. Jak się później okazało, nie pomylili osób, ale błędy z ich strony tłumaczyli "zmęczeniem materiału w piątkowy wieczór ". Tak się właśnie sprawdza te zadania. Pozdrawiam firmę Guestline i lidera/rekrutera Pawła.
1
Inclouds napisał(a):
jak widzę, że ktoś na mida/seniora rekrutuje zadaniem to mnie na śmiech zbiera.
Ale jak juz wszyscy sie upieraja zeby nadawac oznaczenia typu junior/senior/.. to dobrze by bylo gdyby to odzwierciedlalo umiejetnosci a nie wiek/wzrost/jakim samochodem jezdzi/... A umiejetnosci to jakos trzeba sprawdzic.
Zdecydowanie bardziej wolę omówienie live kawałka kodu i na bieżąco dyskusje co zostało w nim skopane, niż otrzymywać niskiej jakości feedback mailem dot. zadania. Bardzo łatwo wtedy zweryfikować czy ktoś ma umiejętności.
Na podstawie rozmowy bardzo trudno. Zapewniam ze jest mnostwo osob ktore potrafia pieknie opowiadac, znaja miliony technologi, i przejda kazda pogawedke. A jak trzeba zaimplementowac/zaprojektowc cos co dziala to juz sie wysypia. A o jakimkolwiek dzialaniu wydajnym to juz kompletnie mozna zapomniec.
Wydaje mi sie ze w calym watku nie pojawilo sie co ci zatrudnieni programisci mieli by robic (sensownosci kryterium "z 1-3 latami doświadczenia" nie dostrzegam). Jesli np. 8h dziennie pisania "hello world" w technologii X to moze rzeczywiscie nie musi potrafic myslec i jesli fajnie sie z kandydatem rozmawia to zatrudnic, zakladajac kiedys widzial okladke ksiazki od technologii X. No ale jesli musi w pracy rozwiazywac dowolne problemy to nie ma wyjscia, jakas forme testu na inteligencje trzeba zrobic. A zadania, najlepiej takie z ktorymi nie mial okazji sie wczesniej spotkac, dzialaja calkiem skutecznie. I jak ktos jest dobry, to nawet jesli sobie nie poradzi, widac czy jest w stanie wymyslec cokolwiek. Mozna tez z kandydatem zagrac np. w warcaby. Albo po prostu losowac - czasami sie trafi.
3
@eleventeen: pan Paweł z Guestline? Niechaj mnie niebiosa strzegą przed takimi rekurterami jak Ty. Zadaniem będzie testował inteligencję rekrutowanego, no rozłożyłeś mnie tym na łopatki :D
Przede wszystkim, jeżeli nie wiesz jak poprowadzić rozmowę żeby sprawdzić skill osoby z którą rozmawiasz, to znaczy, że sam nie jesteś zbyt dobry w te klocki. Przecież nie chodzi o wypytywanie kandydata o formułki/definijce z książek, tylko przedstawienie realnego problemu (np. źle zaprojektowana architektura) i dyskusja na jego temat. U was w firmie jak jest załóżmy jakiś problem na poziomie architektury, to prezes tworzy architektom zadanie do rozwiązania, czy może architekci siadają, omawiają problem i szukają rozwiązania? Czemu tego podejścia nie możesz zaplikować w stosunku do rekrutowanej osoby?
Powiem Ci dlaczego. Bo to wymaga czegoś więcej niż "pożyczenie" od kolegi rekrutera zadania rekrutacyjnego, a potem jego sprawdzanie do piwka wieczorem, przed snem.