Czy naprawdę tak musi wyglądać rekrutacja w IT?

Wklejam dwa posty z anglojęzycznej grupy dyskusyjnej, z którymi się absolutnie zgadzam i uważam, że świetnie podsumowują to, jak obecnie wyglądają rekrutacje w IT. Macie podobne przemyślenia?

1:
We need to keep talking about this until we come up with some good solutions. I'm seeing too many developers quitting our industry and suffering from depression and self worth issues. In my opinion the technical interview process is doing a lot more harm than good to everyone. Many of us, even those of us in FAANG companies feel stuck because of the technical interview. What hasn't been really mentioned is how much the interview has changed. I've been in the industry for 15 years and at my current role for 8 years. The worst I've been asked in an interview is to print a string backwards. Now I'm interviewing again and all I can say is I'm just shocked at what is required now. Leetcode and other sites have completely changed the game along with companies copying the FAANG interview process. I don't have any answers, but I would love to see technical interviews relate more to what the job will be like instead of some stressful competition of puzzles.

2: (age discrimination)
I am a software engineer with over 40 years of experience. I have been fluent in more than 20 languages. I built from scratch C compilers for unique CPU architectures, created my own languages for specific use cases. I've freelanced for a years but wanted to try getting into a software-only development job, not as a manager, but as a 'coder'. I just don't want to have to manage people anymore, just do what I love -- writing software. With all that knowledge, experience, and all those languages... and guess what? I have been rejected for jobs as a coder in languages I've used for decades...! The current HR system is broken.

Może i się czują "stuck" co nie przeszkadza żeby w dolinie średni czas pracy w firmie spadł poniżej 3 lat (sic!).

Poza tym widać poprawę, pamiętam jak wszędzie pytali o zagadki i jak zmniejszony człowieczek ma uciec z blendera. To dopiero była jazda...

Drugie to ageism, no niestety, myślę że tutaj państwo musi reagować. Nie wiem czy w polsce to taki duży problem, choć faktycznie szukanie pracy w wieku 50+ na szeregowe stanowisko to musi być masakra. Warto pomyśleć o przyszłości...

Jakieś kawałki bez kontekstu. Może to nie znajomość języka zaważyła o tym, że go odrzucili? Sam mam 15 doświadczenia i tak naprawdę to połowa rozmów (jakie odbyłem w ostatnim czasie - pewnie ze 6 w ostatnich 6 latach ) to muł i szuwary, ale cześć była bardzo dobra i na poziomie. Ludzie z dużym doświadczeniem są drodzy i czasem lepiej zatrudnić młodego ambitnego za połowę kasy, boi tak będzie napieprzał crudy od rana do wieczora.

@UglyMan: To nie są kawałki z kontekstu, tylko wybrane pełne wypowiedzi. Cała dyskusja dla zainteresowanych jest tutaj: . Akurat, uważam, że nam w PL bardzo Covid pomógł i jesteśmy z pewnością w lepszej sytuacji niż koledzy np. w zachodniej Europie, którzy przed pandemią trzaskali £500 dziennie. Obecnie np. na li jest jakieś 30K ogłoszeń ad Java na PL, półtora roku temu było 3K... Ale rekrutacje u nas też są do bani.

@0xmarcin: Też uważam, że po 50 szukanie pracy jako coder (nad Wisłą), to jest poroniony pomysł. Pamiętam, na forum szwajcarskim kiedyś radzili, żeby jak już się dobije do tego wieku, to w ogóle nie próbować, tylko rejestrować firmę i szukać dla niej zleceń.

Kiko88 napisał(a):

@UglyMan: To nie są kawałki z kontekstu, tylko wybrane pełne wypowiedzi. Cała dyskusja dla zainteresowanych jest tutaj: .

To co wrzuciłeś to są kawałki bez kontekstu. Nie znam człowiek nie znam sytuacji to jak to możesz oceniać.
Kilka lata temu znałem jednego programistę Java co nie mógł znaleźć pracy, on twierdził, że to przez to, że ma 5 dzieci, ja uważałem, że przez jego zrypany sposób komunikowania się ze światem.

. Akurat, uważam, że nam w PL bardzo Covid pomógł i jesteśmy z pewnością w lepszej sytuacji niż koledzy np. w zachodniej Europie, którzy przed pandemią trzaskali £500 dziennie.

To mieli możliwość oszczędzać, inwestować itp. Z dużego konia upadek boli bardziej.

@UglyMan: Apropos kolegi, akurat komunikacja (soft skillowa) nie zawsze jest mocna w IT. Wielu świetnych programistów ma Asbergera. I spoko.

Komentarze na temat rekrutacji w stanach nijak mają się do rekrutacji w Polsce. Masz garstkę firm które mają rekrutacje typu algo + system design.

Kiko88 napisał(a):

@UglyMan: Wielu świetnych programistów ma Asbergera.

Skąd masz takie informację. Możesz się podzielić jakimś badaniem, że np w tej branży jest to więcej niż w innych?

@UglyMan: Na anglojęzycznych stronach jest na ten temat. Wiele firm IT ma specjalne ścieżki do zatrudniania ludzi z Asbergerem w IT. Kiedyś się tym interesowałem, ostatnio nie.

@devRandom: Takie czasy, że wielu z nas aplikuje (remote) w całej UE (lepsze stawki).

Tak już działa ten świat, że to my musimy dostosowywać się do rzeczywistości a nie ona do nas. Więc jeżeli ktoś nie może znaleźć pracy i szuka problemów u HR zamiast u siebie to może czas zastanowić się głębiej nad życiem :)

@Markuz: Jak sypią roundup do jedzenia, trują powietrze (bo tak im na rękę), to też mam szukać problemów w sobie? :)

1. Nikt nikogo nie zmusza do uczestniczenia w takich rekrutacjach. Pamiętaj ze rekrutacja działa w 2 strony.
2. Myślę że problem z Ageismem jest bardziej złożony. Wiele firm po prostu nie ma problemów których rozwiązanie wymaga 20 lat doświadczenia i pisania własnych kompilatorów i jednocześnie nie chce płacić takiemu specjaliście więcej niż realnie muszą. W efekcie w CRUDowni nie zatrudnią takiego uber seniora, bo się to nie opłaca.

Kiko88 napisał(a):

@Markuz: Jak sypią roundup do jedzenia, trują powietrze (bo tak im na rękę), to też mam szukać problemów w sobie? :)

Tak, po tym poście to już jest pewne, gdzie jest źródło problemu.

Shalom napisał(a):

1. Myślę że problem z Ageismem jest bardziej złożony. Wiele firm po prostu nie ma problemów których rozwiązanie wymaga 20 lat doświadczenia i pisania własnych kompilatorów i jednocześnie nie chce płacić takiemu specjaliście więcej niż realnie muszą. W efekcie w CRUDowni nie zatrudnią takiego uber seniora, bo się to nie opłaca.

wiele firm skorzystałoby na zatrudnieniu specjalisty ale miejscowy półspecjalsita dba o to żeby lepszy od niego nie pracował

@Miang: Raczej tak. Mam ostatnie takie przemyślenia, że nawet słownictwo hr (body leasing, team leasing), czyli człowiek leasinguje człowieka nas programistów uprzedmiotowuje. Empatii, współpracy, zrozumienia to nie za wiele.

Rekrutowałem się niedawno, naprawdę są normale firmy z normalnymi procesami. Tam gdzie procesy są wykręcone to firma najczęściej jest hip lub myśli że taka jest, a do tego tłum kandydatów zasypuje ją CV.

W korpo zazwyczaj są normalne pytanie o ORM i SQL'a...

No tak wygląda ten słynny "rynek kandydata". Gdzieś w internecie widziałem jakiś komentarz w stylu "to nie rynek kandydata, to rynek rekrutera", i w sumie dobrze podsumowane.

Tzn. owszem, na poziomie samego sourcingu mamy faktycznie rynek kandydata, gdzie firmy nawet się przypominają po kilka razy, jak się im nie odpisze.

Jednak jak już się wpadnie w proces rekrutacyjny to okazuje się, że to firmy przebierają w kandydatach i nawet przejście iluś etapów rekrutacji w jakiejś firmie (i poświęcenie naprawdę sporej ilości czasu) nie gwarantuje pracy. Ba, nawet porządnego feedbacku czasem firmy nie potrafią udzielić, tylko standardowe wyssane z palca formułki odrzuceniowe. Nieszanowanie czasu kandydata.

@LukeJL: Dokładnie Dlatego np. raczej nie biorę nigdy pod uwagę wiadomości na linkedin agencji rekrutacyjnych. Przykładzik z życia: najpierw agencja rekrutuje (techniczna rozmowa po ang :) do firmy outsorcingowej (kolejna rozmowa techniczna) dla konkretnego klienta (kolejna weryfikacja techniczna :), podczas gdy ten sam klient rekrutuje bezpośrednio na linkedin (jednoetapowa rekrutacja techniczna w języku polskim :). Wieeeelki burdel mamy na rynku rekrutacji IT.

Ale czemu ktoś obwinia HRy, skoro to nie one są decyzyjne?

Obwiniajmy nasze środowisko: team-leaderów, kierowników technicznych, seniorów którzy biorą udział w takich rekrutacjach, bo to my kręcimy nosem na każdego kandydata.
Problem jest taki, że IT bardzo się wyspecjalizowało. Kiedyś były 3 języki na krzyż, i szukało się programisty C++, Javy, stron internetowych, albo administratora. Teraz jest pierdyliard języków, technologii, frameworków, a do tego jeszcze konkretne kombinacje, które akurat dana firma stosuje, i jeszcze wiedza domenowa. I każdy chce żeby stack kandydata dokładnie pasował do kombinacji technologii, które akurat dana firma czy nawet konkretny zespół stosuje, choć czasami ludzi z konkretną kombinacją można w całym kraju policzyć na palcach.

Na rekrutacjach przykłada się kandydata to szablonu patrząc co już potrafi, zamiast patrzeć na potencjał czyli czego jest w stanie się nauczyć. To nawet zrozumiałe, rekrutowałem kiedyś ludzi nie pod kątem wiedzy a właśnie potencjału i takie rekrutacje trwały kilka godzin więc nikomu się nie chce w to inwestować. Ale z drugiej strony w ten sposób rekruter będzie musiał przeprowadzić dużo więcej rekrutacji, bo częściej będzie odrzucał kandydatów nie pasujących do swojego szablonu.

Dziś też praktycznie nie szuka się Juniorów, tylko od razu Seniorów albo Expertów, albo jeszcze wyżej, bo wierzy się, że tylko ktoś taki będzie przydatny, a innych trzeba będzie uczyć, do tego strach, że ledwo się takiego Juniora czegoś nauczy to zaraz ucieknie do konkurencji. Mam opinię, że stanowiska powyżej Seniora nigdy nie powinny być obsadzane z rekrutacji, tylko z awansu.

Troche podzielam temat, bo sam dostawalem wielokrotnie pytania na poziomie kompilatora, a nim nie jestem. Jest na to sposob, jak widze, ze rekruterzy zadaja za duzo pytan, to mowie ze jest ich za duzo. W zasadzie pierwsze 3 pytania decyduja o zatrudnieniu czy nie. Wiem to z wlasnego doswiadczenia. W zadnej branzy sie nie spotkalem z takim odpytywaniem kandydatow jakie jest w IT. Mysle, ze blad wynika z asertywnosci kandydatow i na zasadzie pozwolmu rekruterom robic wszystko. Rekrutacja w IT czesto przypomina znecanie sie nad kandydatem, tym bardziej ze nie dajac zadania, ktore wystepuje w rzeczywistosci mozna sie grubo pomylic.

@GutekSan: Niektórzy się przeprowadzają z kraju do kraju, z miasta do miasta. Powyżej seniora mieliby być wykluczeni z rynku? Absurd.

@zgrzyt: No, to jest znęcanie. A tak swoją drogą, jak znęcanie ma miejsce już na rozmowie, no to sobie wyobraźmy, co tam się później odstawia.

@GutekSan: Napisałeś: "Mam opinię, że stanowiska powyżej Seniora nigdy nie powinny być obsadzane z rekrutacji, tylko z awansu." Jak się przeprowadzasz to zmieniasz firmę, i skoro ta powyżej seniora przyjmuje tylko z awansu, no to masz ścianę.

@zgrzyt: Dzięki za pomysł. Jak uznam, ze za dużo pytań, to tak samo zrobię.

Kiko88 napisał(a):

@GutekSan: Napisałeś: "Mam opinię, że stanowiska powyżej Seniora nigdy nie powinny być obsadzane z rekrutacji, tylko z awansu." Jak się przeprowadzasz to zmieniasz firmę, i skoro ta powyżej seniora przyjmuje tylko z awansu, no to masz ścianę.

Nie masz żadnej ściany. Nadal możesz kandydować tylko nie na stanowiska powyżej seniora.

@GutekSan: "Nie masz żadnej ściany. Nadal możesz kandydować tylko nie na stanowiska powyżej seniora." To jest właśnie ściana - nie możesz aplikować powyżej seniora, jesteś więc wykluczony. To jest chyba nawet niezgodne z prawem.

Nie jesteś wykluczony, bo nadal możesz kandydować na stanowiska do seniora włącznie.
Poza tym co tu jest niezgodnego z prawem? To że firma nie rekrutuje na konkretne stanowisko? Prawo miałoby zmusić firmę by tworzyła konkretne wakaty? To jest dopiero absurd.

I don't have any answers, but I would love to see technical interviews relate more to what the job will be like instead of some stressful competition of puzzles.

no to niech się przeprowadzą do Polski, tutaj ich będą pytać z takich rzeczy :D

Ja tam chyba jestem ze starej szkoły, ale uważam, że jak firma chce płacić te 20-30k to jednak ma prawo zrobić taką rekrutację na jaką ma ochotę (w granicach prawa). Jak ktoś nie ma ochoty brać udziału w 10 etapach to nie bierze (ja nie biorę), ale żeby zaraz z tego powodu wyklinać na firmę to przesada.

Z rekrutacji mam raczej pozytywne doświadczenia. W większości to jakieś luźne rozmowy techniczne po 1-1.5h. Jakiś live coding zdarza się sporadycznie, z algo jeszcze nigdy mnie nie pytali. Kilka razy miałem rozmowy kilkuetapowe, ale z reguły poza rozmową techniczną to było jakieś pitu-pitu aby ocenić komunikatywność etc - nie mam z tymi rozmowami problemu.

Z reguly jak zmieniam pracę to rozmawiam z 2-3 wybranymi firmami, a nie z każdym kto się nawinie, więc te kilka godzin na rekrutację jest dla mnie ok. Nawet tak wolę, bo rozmawiając z wieloma osobami z jednej firmy można sobie wyrobić jakieś zdanie.

GutekSan napisał(a):

Ale czemu ktoś obwinia HRy, skoro to nie one są decyzyjne?

Obwiniajmy nasze środowisko: team-leaderów, kierowników technicznych, seniorów którzy biorą udział w takich rekrutacjach, bo to my kręcimy nosem na każdego kandydata.
Problem jest taki, że IT bardzo się wyspecjalizowało. Kiedyś były 3 języki na krzyż, i szukało się programisty C++, Javy, stron internetowych, albo administratora. Teraz jest pierdyliard języków, technologii, frameworków, a do tego jeszcze konkretne kombinacje, które akurat dana firma stosuje, i jeszcze wiedza domenowa. I każdy chce żeby stack kandydata dokładnie pasował do kombinacji technologii, które akurat dana firma czy nawet konkretny zespół stosuje, choć czasami ludzi z konkretną kombinacją można w całym kraju policzyć na palcach.

Zastanawiam się, czy nie można byłoby więc zamiast zatrudniać ludzi, którzy są "z zawodu rekruterem", to wziąć programistę i kazać mu zrobić kurs HRowania. Myślę, że łatwiej byłoby nauczyć programistę technik rekrutacji i wyszukiwania kandydatów niż oczekiwać od nietechnicznych rekruterów, że będą się znać na programowaniu.

A jeśli rekruterzy byliby osobami technicznymi, to skróciło by to czas rekrutacji, bo taki techniczny rekruter mógłby szybko zweryfikować czyjąś wiedzę czy umiejętności.

Na rekrutacjach przykłada się kandydata to szablonu patrząc co już potrafi, zamiast patrzeć na potencjał czyli czego jest w stanie się nauczyć.

O, to. Tylko tak wszędzie jest. Np. założmy, że mam pomysł na superbiznes, który może zarobić miliony dolarów, ale wymagałby dużych inwestycji na początek. I teraz - czy ktoś we mnie zainwestuje, bo powiem, że mam super pomysł? No nie, nikt mi nie uwierzy. Natomiast inna sytuacja by była, gdybym już miał biznes i mając jakieś sukcesy na koncie szukał inwestora. Wtedy to sami sypali by milionami dolarów.

Albo np. Musk powie, że zrobi loty na Marsa, to ludzie w to wierzą. No ale dlatego, że wiemy, że gostek jest miliarderem, że już wypuścił ileś rakiet, że ma fabrykę samochodów, czyli patrząc na jego dotychczasowe sukcesy, dostrzegamy potencjał do dalszych sukcesów. A jakby do niczego nie doszedł i gadałby o Marsie, to zostałby uznany za nierealnego marzyciela.

Czyli można dojść do smutnej refleksji, że jeśli chcemy, żeby ktoś w nas dostrzegł potencjał (poza rodziną/przyjaciółmi/mentorami/whatever), to jednak trzeba pokazać światu swoje pierwsze sukcesy.

Dziś też praktycznie nie szuka się Juniorów, tylko od razu Seniorów albo Expertów,

Gdyby firmy były nieco bardziej dalekowzroczne, to by inwestowały w obiecujących juniorów (tj. osób z małą wiedzą/doświadczeniem, ale takie, po których widać, że coś kminią, mają dużo pomysłów, czyli mają duży potencjał, dobre portfolio, widać, że coś z nich będzie).

Niestety junior wymaga inwestycji, więc firmy wolą olewać całkowicie potencjał, a jedynie skupiać się tylko na osobach, które już coś osiągnęły. Czyli szukają tylko seniorów z dużym doświadczeniem.

To trochę tak jakby inwestorzy w ogóle nie inwestowali w startupy, a jedynie w stare (ale stabilne) firmy.