Skoro już mowa o rekrutacji to i ja dodam 5gr od siebie. Generalnie im większa i porządniejsza firma tym bardziej ustandaryzowany i niezależny od biorących udział w rekrutacji proces. W większości warszawskich ogarniętych firm proces wygląda następująco:
CV -> Codility/HackerRank/DevSkiller (w zależności czy algo czy praktyka) -> HR CV filtr + sprawdzenie LinkedIn/Facebook (nie chcemy zatrudniać rasistów i nazistów itp.) + rozmowa miękka z kandydatem jeżeli jest taka potrzeba + test angielskiego -> Otwarcie procesu
Olbrzymia ilość osób zostanie odfiltrowana już na etapie Codility. W dalszej kolejności idzie to na oko tak:
Telefon + edytor kodu z opcją kolaboracji / Screen sharing - kandydat wykonuje proste zadanie. Rozmowa krótka 30min 45 góra, po prostu taki lepszy filtr. Biorą w niej udział programiści. Na koniec rozwiązanie zadania wpada do systemu i jest publicznie dostępne (dla osób wewnątrz firmy) do oceny. Otwartość oceny sprawia że jak oceniający ma zły dzień to można jego decyzje skorygować. Jest to też feedback wyższego rzędu (meta-feedback?) o tym że np. oceniający X do tej roboty się nie nadaje. W mojej opinii wszystkie rozmowy z kandydatami powinny być nagrywane a potem przeglądane przez HR. Eliminuje to z procesu rekrutacji (po stronie firmy) ludzi którzy się do kontaktu z drugim człowiekiem nie nadają lub robią firmię złą opinię.
Jeżeli kandydat przetrwał obie rundy, i ma jeszcze chęć na kontakt z firmą to jest zapraszany do biura gdzie co najmniej 2 osoby będą go oceniać. Zazwyczaj bierze się 2 osoby z różnych zespołów, na chyba że zespół rekrutuje dla siebie (albo dla siebie, albo do firmy z możliwością że trafi do twojego zespołu). Na tym etapie powinni znaleźć się kandydaci którzy rokują na że zostanie im złożona propozycja pracy. To jest najbardziej kosztowny etap rekrutacji, w teorii powinniśmy odsiać na 2 poprzednich większość aplikacji tak żeby teraz mieć max 10 osób do przepytania na stanowisko. Inżynierowie podobnie jak poprzednio oceniają kandydata i wbijają w system rozwiązania + wypełniają standardowy kwestionariusz. Znów uważam że powinno być to nagrywane i audytowane przez zewnętrzne działy np. HR.
Jeżeli firma podejmie decyzje (najczęściej mgr na spotkanie z inżynierami i na podstawie danych z systemu) to jest składana propozycja pracy + rozmowa z mgr. o tym jaki to będzie konkretnie zespół.
Ja tak widzę rekrutację w porządnej, dobrze zorganizowanej i dużej firmie. Google ma proces jeszcze bardziej złożony. Większość małych firemek rekrutuje po prostu na gębę (telefon + podróż do biura) - prowadzi to często do patologii.
Generalnie rekrutacja, jeżeli komuś nie zależy na firmie X to gra liczb. Jeżeli OP zaczyna karierę to radzę wysłać CV do 20 firm i poczekać na odzew. W najgorszym wypadku OP nauczy się co mu na rozmowach nie wychodzi lub jakich tech. musi się douczyć.
Nie jest też tajemnicą że niska stawka potrafi otworzyć drzwi do wielu nie-technicznych korpo które pracy programistów nie cenią (jak wiadomo zasoby się wykorzystuje). Więc jak nic się nie uda złowić to radzę obniżyć widełki i przez rok się przemęczyć.
Dobra okazja żeby się wypromować to też meetupy (ok może nie teraz). Wystarczy zrobić 2 lub 3 prezentację i powiedzieć że szuka się pracy na końcu - czasami to działa. Warto też popytać wśród znajomych może jakiś pracuje już w korpo i będzie wstanie OPa "wkręcić".
