Co jest najczęstszym powodem odrzucenia w rekrutacji?

Od dobrego czasu przewijają się wątki na forum o tym, że jest kryzys w IT i ludzie pracy szukają po kilka miesięcy. W takim razie chciałbym zapytać co jest najczęstszym powodem odrzucenia?

1. Odrzucenie po pierwszym etapie, screening CV, doświadczenie, za małe umiejętności lub brak odpowiedzi na wysłane CV
2. Zbyt wygorowane oczekiwania finansowe
3. Znaleźli lepszego kandydata
4. Dyskwalifikacja po rozmowie technicznej, trudna rekrutacja, wyszukane pytania jak w teleturnieju
5. Wybrzydzanie, nie chcę pracować hybrydowo, szukam pracy zdalnej, nie podoba mi się proejkt, szukam ideału, wolę szukać dalej niż wylądować w firmie, która mi nie odpowiada
6. Zbyt długie procesy rekrutacyjne, praca domowa, Kandydat się poddaje
7. Ghosthing, brak informacji zwrotnej od rekrutera po którymś etapie

adamKowal napisał(a):

1. Odrzucenie po pierwszym etapie, screening CV, doświadczenie, za małe umiejętności lub brak odpowiedzi na wysłane CV
2. Znaleźli lepszego kandydata
3. Dyskwalifikacja po rozmowie technicznej, trudna rekrutacja, wyszukane pytania jak w teleturnieju
4. Ghosthing, brak informacji zwrotnej od rekrutera po którymś etapie

U mnie jest to w 90% brak odpowiedzi na wysłane CV, na drugim miejscu ghosting czyli po rozmowie zapewnienie że firma odezwie się do mnie po x czasu ale nie odzywa się i trzeba dzwonić, czasem odbierają a czasem nie.

Ostatnio zdarzyło mi się, że miałem pierwszą rozmowę która chyba nie poszła mi najlepiej bo z zaskoczenia Pani Manager przeszła do rozmowy technicznej (zadała jedno pytanie), ale chciała się jeszcze spotkać tyle że na żywo po czym po świętach dostałem najpierw zaproszenie na rozmowę a po kilku dniach wiadomość że Pan prezes nie ma czasu i jeszcze się odezwą ¯_(ツ)_/¯

Z drugiej storny raz nawet dostałem feedback po kilku minutach od wysłania CV więc podejrzewałem bota, napisałem do człowieka z maila na linkedin i odpisał mi od razu że nie mam dość doświadczenia.

Gdzieś mniej więcej w połowie przypadków w ogóle się nie odzywają na CV (dla porównania w latach 2015-2022 wysłałem pewnie kilkanaście CV i tylko raz nie zaprosili mnie na rozmowę). Potem to różnie. Na pewno żadna firma nigdy mi nie powiedziała, że mam za duże oczekiwania finansowe, w takiej sytuacji raczej napiszą, że "zdecydowali się na innego kandydata". Jeśli chodzi o zadania domowe to w ostatnim czasie miałem 3, w dwóch przypadkach kandydat (czyli ja) się poddał. Jednego nie chciało mi się robić, a przy drugim rozłożył mnie COVID i termin minął. Poza tym w zeszłym roku dostałem zwrotkę, że nie umiałem dobrze jakiejś tam biblioteki (prawda; fake it till make it czasami nie działa). Innym razem ja zlałem firmę, bo nie zapowiadało się to zbyt dobrze.

Na pewno trzeba przyznać, że w obecnych czasach częściej dają feedback niż nie dają (zakładając, że CV przejdzie).

Byłem na paru rekrutacjach ostatnio i u mnie wygląda to tak, że: wybrzydzanie (jak mam zmieniać pracę, to nie będę szedł w pracę hybrydową), zbyt wygórowane wymagania finansowe (w jednej firmie mi powiedzieli, że wolą 2 midów zatrudnić zamiast mnie - pewnie im jeszcze taniej wyjdzie xD) lub za trudna rekrutacja, na której odpadłem. W tym ostatnim przypadku firmy mogą sobie wybrzydzać w kandydatach, jeśli oferują dużo siana i oferta jest ciekawa. Z ghostingiem też się spotkałem podobnie jak z brakiem odpowiedzi. Niemniej, solidne firmy przynajmniej mi napisały na dzień dobry, że dostali cv, ale mają tyle zgłoszeń lub lepszych kandydatów, że mi dziękują, więc czasem jakieś minimum kultury jest. Nie wiem, który powód jest najczęstszy. Z mojej perspektywy, kryzys jest zauważalny. Z drugiej strony, jestem na takim etapie, że mam jakieś doświadczenie, nie będą pracował za jakieś grosze i brał pierwszej oferty z brzegu, więc to też nie jest bez znaczenia.

phantom_wizard napisał(a):

Z drugiej storny raz nawet dostałem feedback po kilku minutach od wysłania CV więc podejrzewałem bota, napisałem do człowieka z maila na linkedin i odpisał mi od razu że nie mam dość doświadczenia.

Skąd wiesz, że to nie był również bot / autoresponder?

Poza tym jak po samym CV gostek wysyła ci odpowiedź, że nie masz dość doświadczenia, to nie należy tego brać na poważnie (jak mógł ocenić, że masz za mało doświadczenia do danej pracy po tym tylko, co jest w CV?). To należy raczej rozumieć w stylu nie podobało mi się twoje CV, a mieliśmy bardzo dużo kandydatów, więc wziąłem te CV z kupki, które mi podpasowały, a nie twoje, bo nie umiałeś się zaprezentować tak, żeby wyglądało profesjonalnie i że masz dużo adekwatnego doświadczenia.

Prawda jest taka, że jakby rynek byłby taki, jak kiedyś, to na każde CV by odpowiadali, nie patrząc czy ktoś ma wpisane w CV wymagane doświadczenie czy nie. Ale jak jest tyle kandydatów, to wybiorą dość przypadkowo CV, które przechodzą, a pozostałym się napisze, że mają mało doświadczenia, nie są dobrym fitem, czy inną ściemę.

• Jest ktoś tańszy.
• Jest ktoś lepszy za zbliżoną cenę.
• Jest ktoś o lepszych kwalifikacjach nawet za wyższą cenę (np. wiedza specjalistyczna typu Solr)
• Rekruter ma zły dzień.
• Rekturujący ma swojego kolegę na stanowisko lub jawnie dyskryminuję grupę X której jesteś członkiem.
• Ageism i Genderyzm.
• Rekrutowali 5 osób i już te 5 podpisało umowy więc kończymy proces (zwykle w pipeline siedzi więcej kandydatów).
• Ktoś dał negatywne polecenie.
• Masz brzydką mordę lub wywarłeś złe wrażenie podczas screena nie technicznego.
• CV nie przeszło pierwszej fazy odsiewu.
• Za dużo CV przysłali do twojego nawet HRy nie doszły.
• Słaby angielski.
• Ktoś uznał że cheatujesz na zadaniach np. znałeś je wcześniej.
• Trzeba normę diversity wyrobić a jak do tej pory tylko samych chłopów zatrudnili

Można mnożyć w nieskończoność. Większość tutaj sama rekrutuje więc wie jak jest. Czasami jest ktoś bardzo dobry ale tak autystyczny że zatrudnienie go to proszenie się o spore kłopoty. Czasami zespoł szuka osoby mniej technicznej która będzie więcej "gadać z biznesem". Ile firm tyle potrzeb i tyle powodów odrzucenia. W 50% to jednak jest ten najbardziej oczywisty, jest ktoś z lepszym skillem...

Gdy w tamtym roku się rekrutowałem na Java Developera to były to powody:

• nie chciałem hybrydy, zgadzałem się na pojawienie się w biurze raz na 2 tygodnie - widocznie za mało
• praca zdalna
• odpadałem na zadaniach algorytmicznych na platformach typu. Leetcode

Do tego wszystkiego co zostało już wymienione dodam, że często ludzie odpadają na umiejętnościach miękkich. Większość osób sobie nie zdaje z tego sprawy, ale mimo bycia solidnymi technicznie nie nadają się do pracy w przeciętnym zespole i zdarza się to nierzadko.
Firmy o tym nie piszą, bo utarło się, że jest to politycznie nieładne odrzucić kogoś przez brak takich kompetencji i wykręcają się jakimiś niuansami technicznymi a prawda jest taka, że obecnie bardzo się na to patrzy. Uważam to ofc za coś bardzo dobrego, bo o wiele łatwiej nauczyć kogoś jak czegoś nie wie niż użerać się później z egoistą.

@Czitels: a jak to sprawdzisz w rekrutacji? Sypie dowcipami z rękawa, uśmiecha się zagaduje, nie zamyka mu się nigdy buzia - zatrudniamy? Mruk odpowiada tylko kiedy jest pytany - do widzenia? Właśnie cwaniaki którzy czują się zbyt pewni siebie, nie dadzą dojść do słowa, przerwa rekruterowi w pół zdania jeszcze zanim skończy pytanie są najgorsi do pracy

adamKowal napisał(a):

@Czitels: a jak to sprawdzisz w rekrutacji? Sypie dowcipami z rękawa, uśmiecha się zagaduje, nie zamyka mu się nigdy buzia - zatrudniamy? Mruk odpowiada tylko kiedy jest pytany - do widzenia? Właśnie cwaniaki którzy czują się zbyt pewni siebie, nie dadzą dojść do słowa, przerwa rekruterowi w pół zdania jeszcze zanim skończy pytanie są najgorsi do pracy

Myślę, że to jest tak arbitralna kwestia, że nawet jeśli ktokolwiek Ci odpowie to tak jakby nikt Ci nie odpowiedział bo każdy decyduje sam jakich ludzi lubi.

Zależy kogo zapytasz i kto rekrutuje. Oferta ma zwykle jakiś budżet, jakieś wymagania. To są dość twarde wymagania. Jak firma szuka seniora do pracy na miejscu, to z automatu odrzuci kandydatów bez doświadczenia i z drugiego końca Polski. Nawet nie chodzi o wybrzydzanie, bo to, że ludzie wolą pracować z domu za duże pieniądze, a nie z biura za lizaki jest dość oczywiste. Tylko mi np. podoba się Ferrari, ale mnie na nie nie stać. Zwykle (w czasach bessy) jest kilku kandydatów na jedno miejsce. To oznacza, że większość dostanie odpowiedź negatywną. Czyli statystycznie, najczęstszą odpowiedzią jest "był lepszy kandydat". Lepszy nie zawsze oznacza lepszy technicznie, po prostu bardziej pasuje do konkretnego stanowiska, czy roli. Smutna dzisiejsza rzeczywistość jest taka, że w 90% przypadków nie dostaniesz sensownej odpowiedzi, dlaczego cię odrzucono. Albo będzie ghosting, albo "obecnie nie mamy stanowiska dla kogoś o Pana/i kwalifikacjach".

Miałem parę razy tak że z gęby nie siadłem
Miałem też tak, że po prostu klikło

Co to znaczy że z gęby nie siadłem
Jeszcze na rekrutacjach w biurze ostatni etap to spotkanie z manago. Z dwa razy (chyba) manago wchodził i już było widać po minie że to nie ja jestem jego wymarzonym kandydatem.
Błysk w oku, mimika twarzy, potem gadka taka sucha byle odbębnić.
Coś takiego było, że wyczułem że nie siądzie, nie pomyliłem się.
Było też tak (np w pracy obecnej) że jakoś sobie podpasowaliśmy i fajnie się gadało i w ogóle i oferta jest.

Poza oczywistymi powodami (nie umie) to może być wszystko.
To jak z dziewczynami
Obydwie ładne
Do jednej cię ciągnie do drugiej nie - wytłumaczysz czemu?

Czitels napisał(a):

Do tego wszystkiego co zostało już wymienione dodam, że często ludzie odpadają na umiejętnościach miękkich. Większość osób sobie nie zdaje z tego sprawy, ale mimo bycia solidnymi technicznie nie nadają się do pracy w przeciętnym zespole i zdarza się to nierzadko.
Firmy o tym nie piszą, bo utarło się, że jest to politycznie nieładne odrzucić kogoś przez brak takich kompetencji i wykręcają się jakimiś niuansami technicznymi a prawda jest taka, że obecnie bardzo się na to patrzy. Uważam to ofc za coś bardzo dobrego, bo o wiele łatwiej nauczyć kogoś jak czegoś nie wie niż użerać się później z egoistą.

A w jaki sposób sprawdzisz umiejętności miękkie? O jakie konkretnie chodzi?

Czegoś nie rozumiem. Jak szukasz programisty albo kogoś innego na techniczne stanowisko to chyba powinno się sprawdzić jego wiedzę i umiejętności techniczne. I to powinno decydować. Oczywiście angielski w większości korpo też, ale wystarczy zadać kilka pytań i widzisz czy ktoś umie po angielsku, czy też ledwo duka.

Ja osobiście wolę ludzi, którzy konkretnie odpowiadają na pytania bez zbędnego lania wody. Albo wie i odpowie, albo nie i powie, że nie wie. Nie lubię cwaniaków i wygadanych wodzirejów, co to gadają o wszystkim i o niczym, a w praktyce nic nie wiedzą i się po prostu ślizgają w ten sposób w korpo. Pracowałem już z takimi i nikomu nie życzę, bo na standupach i innych korpo meetingach błyszczeli, a prostego taska nie potrafili zrobić albo męczyli go tygodniami. A management zachwycony, bo tak fajnie się z nimi rozmawia i tak fajnie im w tyłki wchodzą.

Byłem raz na rozmowie na zasadzie przyuczenia się do rekrutacji - bardziej obserwowałem niż zadawałem pytania i był właśnie taki wygadany kandydat. Na wszystkie pytania jakie dostał to może na jedno odpowiedział w miarę dobrze, a reszta to był bełkot: "ano było tam gdzieś coś takiego i on to robił wiele razy no i to jest fajne i w ogóle super, a w ogóle to dziś się pogoda zepsuła i opowiem teraz kawał" i co gorsza, rekruterzy byli nim zachwyceni...

No chyba, że mowa o kimś na stanowisko typowo miękkie, to ok (np. scrum master czy jakiś bardziej miękki lead do gadania z biznesem i ustalania wymagań).

@ppp13: Przez godzinę można nabrać przekonania, czy z konkretnym kandydatem chcesz pracować, czy nie. Jak reaguje na pytania, krytykę, czy potrafi wprost przyznać się do niewiedzy, czy kluczy jak student na egzaminie.

kłamstwa. nie w cv. w ogłoszeniu

Niestety nie wiem dokładnie, jakie są najczęstsze przyczyny, bo rzadko kiedy są mi one zdradzane, ale przy założeniu, że proces rekrutacyjny to nie jest zabawa czysto losowa, przypuszczam, że trafiają się lepsi kandydaci ode mnie, czy może tacy, którzy w jakiś sposób się wyróżniają na plus.

adamKowal napisał(a):

W takim razie chciałbym zapytać co jest najczęstszym powodem odrzucenia?

1. Twój przyjaciel z branży.

Byłem na kilku rozmowach w zeszłym roku, tylko z dwóch dostałem feedback.

• Wypadłeś dobrze ale wzięliśmy kogoś z większym doświadczeniem.
• Świetnie się z Tobą rozmawiało, ale szukamy Seniora, a oceniamy Twój poziom na mid.

Na szczęście szósta czy piąta z rzędu rozmowa zakończyła się ofertą :)

Edit: Pierwszy feedback na pewno nie był ściemą, bo po długim czasie odezwali się do mnie z ofertą pracy w partnerskiej firmie, ale już zdążyłem zmienic pracę.

adamKowal napisał(a):

W takim razie chciałbym zapytać co jest najczęstszym powodem odrzucenia?

brak umiejętności komunikacji i jasnego przekazywania informacji. Ten wątek to świetnie pokazuje:
Jak reagować na Deadline z góry narzucony przez szefa?

Miang napisał(a):

kłamstwa. nie w cv. w ogłoszeniu

To norma, że w ogłoszeniu jest co innego niż się okazuje na rozmowie. Wtedy kandydat może odrzucić taką firmę albo firma na tym etapie odrzuca kandydata, bo w toku rekrutacji wyszło, że kandydat nie spełnia jakichś ukrytych warunków, których nie było w ogłoszeniu.

Ew. może też dojść do zatrudnienia. Wtedy to już w ogóle okazuje się, że rzeczywista praca dość słabo przypomina to, co było na ogłoszeniu czy na rozmowie.

Ja w jednym pośredniaku jak pracowałem Manager zaczął straszyć programistów karami umownymi za niedowiezienie projektu. Parę dni po tych "groźbach" było już złożone wypowiedzenie umowy B2B. Serio mówię. Tylko raz mnie to spotkało w życiu.

Było dużo już było ze strony kandydatów, trochę ze strony osoby która prowadzi rozmowy techniczne, w losowej kolejności:

• brak spełnionych wymagań formalnych - 80% kandydatów z LinkedIn nie ma prawa do pracy w Polsce
• rozstrzał doświadczenia z wymaganiami, zarówno jeśli chodzi o dziedzinę (np sysadmin albo analityk który nigdy nie pracował z kodem aplikuje na senior deva) jak i głębokość tego doświadczenia (np ktoś kto ma 2 lata doświadczenia aplikuje na seniora, ktoś świeżo po studiach bez doświadczenia na mida)
• bycie kandydatem poniżej przeciętnej na etapie selekcji CV (mniej doświadczenia, zero szczegółów w CV ("pisałem kod, robiłem review, chodziłem na daily"), zupełny rozstrzał technologii albo dziedziny)
• zaaplikowanie kiedy nie mamy wolnych slotów rekrutacyjnych, chyba że CV jest na tyle ciekawe że zrobi się wyjątek
• zaaplikowaniekiedy pozycja jest na etapie składania ofert (pozycja jest ściągana z portali dopiero kiedy zostanie zamknięta)
• bardzo słaba ocena przez rekruterów - słaby poziom angielskiego, bardzo trudna komunikacja z kandydatem (np nie jest nic w stanie powiedzieć o tym czym się zajmował i jaka była jego rola w zespole), rozbieżności między CV a tym co mówi kandydat
• firma nie spełnia oczekiwań kandydata (hybryda/remote, oferowana pozycja, finanse, projekt, timing rekrutacji)
• słaba komunikacja - brak umiejętności przyznania się że czegoś się nie wie, odpowiadanie nie na temat byleby coś powiedzieć, chaotyczny sposób wypowiedzi, nie zadawanie pytań odnośnie przedstawionego zadania mimo że kandydat go nie rozumie
• brak fundamentalnej wiedzy technicznej, kandydat nie umie napisać prostej pętli, porównać dwóch list, wygooglać jak porównać dwie listy, napisać unit testu
• mocno wyrobione złe nawyki, na przykład nazewnictwo na odczep, wpieprzanie wszystkiego w statyczne metody, nieprzemyślana struktura, brak obsługi błędów
• kłamanie w CV (bardzo często ludzie z k8sem i Kafką w CV nie wiedzą czym jest pod albo partition w kafce)
• bardzo powierzchowna wiedza, np ktoś pracował z bazami, ale tylko przez Springa i Hibernate adnotacjami, nie umie wytłumaczyć nic o tym jak działa hibernate, co to są indeksy, transakcje, problem n+1
• baaardzo wąskie doświadczenie, na przykład ktoś 6 lat pisał kod w Javie i tam jest OK, ale jak trzeba zaprojektować komunikację między dwoma systemami to nic nie jest w stanie powiedzieć
• brak przemyśleń na temat tego co kandydat robił w zespole, na przykład kandydat opisze jak ich systemy były testowane, ale nie wie czemu akurat tak i nie są w stanie opisać zalet i wad tego podejścia, porównać z innymi metodami
• brak doświadczenia odpowiedniego do roli (na przykład w mojej aktualnej firmie inicjatywy które zajmują między tygodniami a miesiącami prowadzą seniorzy albo midzi z danego zespołu, jeśli ktoś nigdy nie projektował niczego więcej niż trzy klasy na krzyż i nigdy niczego nie koordynował to więcej niż mida nikt mu nie zaoferuje)
• wypadnięcie słabiej niż inni kandydaci

Z tego co widzę 20-30% z osób które zostały wpuszczone w pipeline przez rekruterów dostaje pozytywną rekomendację (czasem słabszą, czasem silniejszą), może połowa z tego zostaje zatrudniana. Z technicznego punktu widzenia najczęstszym problemem jest za wąska jak na firmę wiedza techniczna (najczęściej braki w szeroko pojętym system designie), później komunikacja w trakcie rozmów, później jakość kodu i paskudne praktyki.

Disclaimer: juniorów nie zatrudniamy, bazując na doświadczeniu z innych firm - z juniorami ten rozkład byłby znacznie inny.

sdkfjglh napisał(a):

Było dużo już było ze strony kandydatów, trochę ze strony osoby która prowadzi rozmowy techniczne, w losowej kolejności:

• brak spełnionych wymagań formalnych - 80% kandydatów z LinkedIn nie ma prawa do pracy w Polsce
• rozstrzał doświadczenia z wymaganiami, zarówno jeśli chodzi o dziedzinę (np sysadmin albo analityk który nigdy nie pracował z kodem aplikuje na senior deva) jak i głębokość tego doświadczenia (np ktoś kto ma 2 lata doświadczenia aplikuje na seniora, ktoś świeżo po studiach bez doświadczenia na mida)

no zaraz po studiach to na seniora chyba trochę za mało, ale możecie zaproponować

• baaardzo wąskie doświadczenie, na przykład ktoś 6 lat pisał kod w Javie i tam jest OK, ale jak trzeba zaprojektować komunikację między dwoma systemami to nic nie jest w stanie powiedzieć
• brak przemyśleń na temat tego co kandydat robił w zespole, na przykład kandydat opisze jak ich systemy były testowane, ale nie wie czemu akurat tak i nie są w stanie opisać zalet i wad tego podejścia, porównać z innymi metodami

brak zdradzenia wewnętrznych spraw poprzedniej firmy? i to jest wada? znaczy to że waszych też potem nie zdradzi na zewnątrz? facepalm

Żeby odpowiedzieć na pytanie "Dlaczego chcesz w tym przypadku użyć RESTowego interfejsu a nie gRCP, SQSa albo Kafki które masz w CV" w momencie jak projektujemy sobie mały system na potrzeby rozmowy, albo "dlaczego w testach nie zamockowaliście zewnętrznego systemu" 30s po tym jak kandydat opisał że 30% testów zawsze im failuje bo zewnętrzny system jest nie stabilny - wcale nie trzeba zdradzać żadnych sekretów :)

Zdecydowanie najczęstszy powód odrzucania kandydatów jest zbyt niski poziom wiedzy kandydata.