Jak rekrutować juniorów - pomysły i obserwacje

Widzę że panuje powszechne przekonanie że rekrutacje IT w firmach są.... kiepskie.
Szczególnie jak się to połączy z powszechnym żalem "tak ciężko być juniorem".
Zastanawiam się z czego to wynika?
I jak powinna taka "dobra" rekrutacja wyglądać?
Podzielicie się może swoją opinią?

Osobiście mam to szczęście że moja firma sama mocno rekrutuje juniorów, szczególnie w obszarze niszowych technologi.
Dodatkowo sam mocno angażuje sie w rekrutacje.
Mój proces wygląda tak:

1. przegląd CV
2. Codility wysyłane do "najlepszych kandydatów": 2-3 tygonie na wykonanie ok 2h testu
3. Spotkanie z posiadaczmi najlepszych wyników (90 min)
4. Narada plemienna - wybór grupy ok 10 osób
5. miesięczny staż/szkolenie za $
6. 3 miesięczny staż dla najlepszych
7. UoP na czas nieokreślony

wymagania:

• Angielski B2
• podstawy OOP
• podstawy SQL
• podstawy JS

Myslicie że jest ok?

angielski to w 90% firm polskich wystarcza znajomość czytania dokumentacji i pisania krótkich komentarzy w kodzie. Jakby mi ktoś zrobił test to pewnie ledwo a2 bym miał o ile jeśli a i tak nie sprawia to żadnych problemów w pracy, a okres juniora mam dawno za sobą.

Mi się podoba taka rekrutacja. Bardzo spoko bo widać, że jest jakiś umiar, a nie zadanie na 3 tygodnie.

Co do angielskiego to ja z kolei mam takie doświadczenia, że w każdej z moich prac minimum to było takie A2, czyli czytanie dokumentacji. Za każdym razem jednak moje koślawe B2 (dobrze się dogaduje z klientami/współpracownikami po angielsku, ale gramatycznie to pewnie raczej jestem na B1) zawsze było plusem.

mr_jaro napisał(a):

angielski to w 90% firm polskich wystarcza znajomość czytania dokumentacji i pisania krutkich komentarzy w kodzie. Jakby mi ktoś zrobił test to pewnie ledwo a2 bym miał o ile jeśli a i tak nie sprawia to żadnych problemów w pracy, a okres juniora mam dawno za sobą.

W pozostałych 10% twoim liderem, PO lub SM jest niepolak i musisz mieć co najmniej C1 :D

Jakby mi ktoś powiedział, że rekrutacja na stanowisko za 800-1200 EUR będzie trwać ~miesiąc a później 3ms. próbne to bym go opluł koroną ze śmiechu.

Z perspektywy juniora:

Po co codility? Nic to nie sprawdza bo jak ktoś się uprze to i tak ściągnie, więc czemu nie lepiej pominąć ten etap, zaprosić najbardziej sensownych kandydatów i dać im po prostu jakiegoś taska do rozwiązania na rozmowie typu debugowanie kodu, znalezienie największej ilości rzeczy które można w kodzie poprawić albo rozwiązanie jakiegoś algorytmicznego zadania? Ktoś może wymiatać w dwóch zadaniach ale nie znać się na algorytmice, albo ktoś może wymiatać z algorytmiki a wyłoży się na zadaniu z poprawieniem kodu, żeby był jak najwydajnieszy, a przejdzie tylko ten kto wymiata z algorytmiki. Plus daje to możliwość poznania sposobu myślenia kandydata. Chyba, że spływa do was 1000+ CV, to wtedy jako filtr okej.

Tylko dlaczego wybór 10 osób? Ja po czymś takim w życiu bym się nie zdecydował, bo brzmi to dla mnie jak walka na arenie, jeszcze tylko ustawić tablicę wyników gdzieś na środku open spejsa żeby każdy widział kto ile linijek kodu napisał/ile tasków zrobił i niech zaczynają się igrzyska xD W ten sposób, jeżeli jesteście otwarci na temat całego procesu, każdy sensowniejszy junior po prostu pójdzie gdzieś indziej, no ale mogę się mylić ¯_(ツ)_/¯

Reszta spoko i tylko dodałbym, żeby po każdym etapie był kontakt z kandydatem od razu, czy odpadł czy przeszedł dalej i w sumie tyle.

miesięczny staż/szkolenie za $
3 miesięczny staż dla najlepszych

Może to moja perspektywa, ale jeżeli przyjmując na staż zakładacie, że nie macie pozycji dla wszystkich i wyselekcjonujecie po miesiącu, to mi się to średnio podoba. Ok, nie mówię, jakby taki stażysta faktycznie nie rokował no to podziękować, w innym przypadku to raczej wpłynie negatywnie na zespół. Ktoś się starał, ale nie przedłużyli mu kontraktu, bo byli lepsi, taki wyścig szczurów. Jakiś senior wziął go pod skrzydła, poświęcał swój czas by za miesiąc mu podziękować. Nie widzę tego systemu.

Najlepsza rekrutacja, to rozmowa z drugim człowiekiem o jego doświadczeniach, podejściu do programowania/rozwiązywania problemów itp. I wydaje mi się, że stopień (junior/senior itp) nie ma tu znaczenia.

TheBirthus napisał(a):

1. przegląd CV
2. Codility wysyłane do "najlepszych kandydatów": 2-3 tygonie na wykonanie ok 2h testu
3. Spotkanie z posiadaczmi najlepszych wyników (90 min)
4. Narada plemienna - wybór grupy ok 10 osób
5. miesięczny staż/szkolenie za $
6. 3 miesięczny staż dla najlepszych
7. UoP na czas nieokreślony

Te wszystkie gadki o "najlepszych" kandydatach i "najlepszych wynikach" można między bajki włożyć.

Na podstawie "przeglądu CV" nie wybierze się "najlepszych kandydatów" (gdyby to było takie proste, to nie byłoby żadnych rozmów technicznych itp. bo HRka spojrzałaby na CV i już by wiedziała, kto jest najlepszy, bo np. napisał jakieś dobre technologie w CV).

A "Najlepszy wynik" w testach typu Codility, Hackerrank itp. jest bardziej dziełem bardziej przypadku - zdarzało mi się dostać około 95% bo akurat pytania były łatwe (dotyczyły podstaw i każdy pewnie tyle dostawał, kto minimalnie ogarniał frontend), a zdarzało mi się, ze miałem z 15%, bo dobrym torem myślałem, ale miałem jakiś tam błąd w rozwiazaniu, zdarzało mi się dostawać ok. 50% bo pytania były denne i zawierały błędne założenia itp. To od testu bardziej zależy niż od człowieka.).

Oczywiście tego typu testy mogą być skuteczne w odsianiu kandydatów, bo zawsze jakiś kandydat zdobędzie więcej punktów od innych. Tyle, że to przypomina bardziej rzuty karne na Mundialu. Jak jest remis po dogrywce i jak już nie wiadomo kompletnie, jak wyłonić zwycięzcę, bo jest remis, to każą im strzelać karne. I ktoś w końcu strzeli więcej i wygra.

Spotkanie (...) (90 min)
Narada plemienna - wybór grupy ok 10 osób

I dochodzimy do sedna. I tak w końcu jacyś tam bardziej lub mniej losowi kandydaci zostaną zaproszeni na spotkanie rekrutacyjne, a potem odbędzie się jakaś narada, która ustali subiektywnie, kogo zatrudnić.

Czyli równie dobrze można się nie bawić w to całe Codility itp. Bo to szkoda czasu, skoro i tak nie ma to wielkiego wpływu na rekrutację (poza selekcją randomowych osób - ale to można zrobić bardziej efektywnie po prostu losując CV z kupki, jak macie za dużo kandydatów), bo i tak właściwa rekrutacja to pogadanie z losowymi kandydatami, a potem narady kogo wybrać

Po co codility? Nic to nie sprawdza bo jak ktoś się uprze to i tak ściągnie, więc czemu nie lepiej pominąć ten etap, zaprosić najbardziej sensownych kandydatów i dać im po prostu jakiegoś taska do rozwiązania na rozmowie typu debugowanie kodu, znalezienie największej ilości rzeczy które można w kodzie poprawić albo rozwiązanie jakiegoś algorytmicznego zadania? Ktoś może wymiatać w dwóch zadaniach ale nie znać się na algorytmice, albo ktoś może wymiatać z algorytmiki a wyłoży się na zadaniu z poprawieniem kodu, żeby był jak najwydajnieszy, a przejdzie tylko ten kto wymiata z algorytmiki. Plus daje to możliwość poznania sposobu myślenia kandydata. Chyba, że spływa do was 1000+ CV, to wtedy jako filtr okej.

Codility sprawdza najważniejszą rzecz - czy chce siękomuś ruszyć przysłowiowe 4 litery i poświęcić czas.
Eliminuje to jednostki typu " dawać 10k za to że istnieje".
Plus oszczędza mój czas - mniej beznadziejnych spotkań :)

Tylko dlaczego wybór 10 osób? Ja po czymś takim w życiu bym się nie zdecydował, bo brzmi to dla mnie jak walka na arenie, jeszcze tylko ustawić tablicę wyników gdzieś na środku open spejsa żeby każdy widział kto ile linijek kodu napisał/ile tasków zrobił i niech zaczynają się igrzyska xD W ten sposób, jeżeli jesteście otwarci na temat całego procesu, każdy sensowniejszy junior po prostu pójdzie gdzieś indziej, no ale mogę się mylić ¯_(ツ)_/¯

Tylko 10 osób bo tyle tyle osób mogę maksymalnie zatrudnić w rzucie.
Plus dochodzi intensywne szkolenie i IMHO żaden instruktor nie ogarnie większej grupy.
Z każdym trzeba pogadać, wytłumaczyć, coś poprawić - pierwszy miesiąc jest żeby pokazać że potrafisz sie nauczyć.

Szczerze?
Zazwyczaj najlepsi ludzie (w kodowaniu) odpadają.
Zazwyczaj dlatego że są bucami ;)
To działa tak że masz 1 miesiąc szkolenia na koniec wybieramy ludzi z którymi chcemy pracować.
Osobiście zawsze wolę kogoś kto musi się jeszcze douczyć, ale jest spoko, niż bubka który wymiata i wydaje mu się że wszystko mu się należy bo potrafi trochę w Java...

Reszta spoko i tylko dodałbym, żeby po każdym etapie był kontakt z kandydatem od razu, czy odpadł czy przeszedł dalej i w sumie tyle.

Hmmmm, zawsze myślałem że to standard - ale widocznie miałem fart w życiu :)

Dzięki za uwagi :)

itsme napisał(a):

Jakby mi ktoś powiedział, że rekrutacja na stanowisko za 800-1200 EUR będzie trwać ~miesiąc a później 3ms. próbne to bym go opluł koroną ze śmiechu.

Wow, a ja myślałem że ten hejt na juniorów to bez sensu jest :)
Ja rozumiem programista 15k+ i te sprawy, ale myślałem że kontakt z rzeczywistością nadal mamy :)
Rozumiem że to nie są kokosy - ale nadal 5k+ PLN z 0 exp, darmowe szkolenie, brak lojalek i UoP po 4 miesiącach....
Za moich czasów brałbym taką ofertę :D

szarotka napisał(a):

Kopiuj

miesięczny staż/szkolenie za $
3 miesięczny staż dla najlepszych

Może to moja perspektywa, ale jeżeli przyjmując na staż zakładacie, że nie macie pozycji dla wszystkich i wyselekcjonujecie po miesiącu, to mi się to średnio podoba. Ok, nie mówię, jakby taki stażysta faktycznie nie rokował no to podziękować, w innym przypadku to raczej wpłynie negatywnie na zespół. Ktoś się starał, ale nie przedłużyli mu kontraktu, bo byli lepsi, taki wyścig szczurów. Jakiś senior wziął go pod skrzydła, poświęcał swój czas by za miesiąc mu podziękować. Nie widzę tego systemu.

Zawsze przyjmujęmy tyle osób ile chcemy zatrudnić.
Inna sprawa że wykruszają się na własne życzenie: nie wytrzymują tempa, ciężko się z nimi pracuje, olewają szkolenie itp.

Przykro mi to mówić, ale rywalizacja jest faktem.
Nikt Cię nie zapyta jak bardzo się starałaś kiedy projekt nie został dowieziony.
Nikt się nie zainteresuje że Twoi ludzie bardzo chcieli zrobić projekt na czas - ale się nie udało.
Wszystko zależy od tego jak to poukładasz.
Ja myślę o tym w kategoriach kompetencji, oni nie rywalizują między sobą o puste sloty - oni walczą z sam sobą żeby ogarnąć to czego próbujemy ich nauczyć.

Właśnie po to ich szkolimy przez miesiąc żeby mieć z nimi kontakt i ich poznać.
Żeby Mirek od frontendu mógł na koniec miesiąca powiedzieć że on chce z Kasią pracować, ale jak zatrudnimy Kubę to on rzuca papiery.
I znowu będzie brutalnie:
to jak odboerają to szkolenie kandydaci interesuje mnie dużo mniej niż to jak odbierają kandydatów moi koledzy.
Wykonuje się takie ćwiczenia żeby budować zespół, zebrać ludzi którym się dobrze ze sobą pracuje.
Taki "skrzywdzony" kandydat odchodzi z wiedzą (zazwyczaj do konkurencji :)) jeśli problemem była szybkość przyswajania wiedzy - to może nawet kiedyś wróci :)

Najlepsza rekrutacja, to rozmowa z drugim człowiekiem o jego doświadczeniach, podejściu do programowania/rozwiązywania problemów itp. I wydaje mi się, że stopień (junior/senior itp) nie ma tu znaczenia.

Rozmowa to tylko etap, nie poznasz człowieka, nie zobaczysz jak pracuje.
To za duża inwestycja żeby ją opierać na kilku minutach/godzinach pierwszego wrażenia.

dużo kosztuje u Was to:

miesięczny staż/szkolenie za $
?

Moim zdaniem to należało by wymagać jeszcze listu motywacyjnego takiego jak na amerykańskie uczelnie i koniecznie prześledzić historię edukacji-już w ocenach z podstawówki widać jakim ktoś będzie pracownikiem

mr_jaro napisał(a):

angielski to w 90% firm polskich wystarcza znajomość czytania dokumentacji i pisania krutkich komentarzy w kodzie. Jakby mi ktoś zrobił test to pewnie ledwo a2 bym miał o ile jeśli a i tak nie sprawia to żadnych problemów w pracy, a okres juniora mam dawno za sobą.

90%? Wydaje mi się to lekkim przesadyzmem. Sporo przecież firm, które mają zagranicznych klientów, z którymi trzeba się jednak jakoś dogadać :)

TheBirthus napisał(a):

Zawsze przyjmujęmy tyle osób ile chcemy zatrudnić.
Inna sprawa że wykruszają się na własne życzenie: nie wytrzymują tempa, ciężko się z nimi pracuje, olewają szkolenie itp.

Czyli chcecie zatrudniać 10 juniorów? Bo nie rozumiem, gdyby każdy przeszedł te szkolenie i powiedzmy cała grupa byłaby na podobnym poziomie to zatrudnili byście wszystkich?

Codility można by w zasadzie dać do rozwiązania wszystkim, nie trzeba wstępnie selekcjonować CV :-) I tak z całą pewnością choćby dobierając odpowiednie zadania i oczekując wyniku na określonym poziomie np. min. 80% z grupy 1000 śmiałków można by przepuścić tylko 10-ciu i to w zasadzie wszystko. Problem polega na tym, że to bezduszna maszyna a jak ktoś dostanie takie zadanie do domu zdalnie to wystarczyłoby zlecić jakiemuś zdolniejszemu koledze i problem z głowy. Zadania na próbę w stylu prosty chat tak samo. To czy faktycznie coś sprawdza to temat na szerszą dyskusję, bo obawiam się że Wielki Brat może uwalić nawet ludzi z doświadczeniem.

Pamiętaj że to wszystko działa w dwie strony. Co bardziej kumaci mogą już na podstawie tego że dostali jakieś zadania gdzie "zatrudnia" się automaty a nie ludzi coś powiedzieć na temat pracodawcy. Sorry, skoro automaty mają oszczędzać czas na bezpośrednie spotkania to albo kandydatów jest faktycznie od groma, albo aplikowanie na dane stanowisko do konkretnej firmy nie jest warte zachodu.

Co do angielskiego, komunikacja przez email gdzie jest trochę czasu na odpowiedź vs. komunikacja w mowie to jednak nie to samo a podejrzewam jednak że w niejednym przypadku żeby się dogadać to i Google Translate wystarczy :-)

1. Codility ok ale TYLKO jeśli to jakiś fizz-buzz żeby sprawdzić czy ktoś w ogóle umie programować, albo zadania przygotowane przez was (!) konkretnie pod wasze potrzeby. Jakieś generyczne algo-problemy są bezużyteczne, niczego nie sprawdzają ani nie dowodzą.
2. Jeśli robicie akcje na zasadzie bierzemy was 10 na staż na miesiąc i po miesiącu wybierzemy z tej grupy 3 na kolejne 3 miesiące a potem zostanie 1 to xD Nie róbcie tak.

Przekombinowane, ja gdybym teraz był juniorem nie aplikowałbym. Pewnie dostaniesz ze 3 sensowne CV i na tym się skończy przebieranie. Niby jest takie "boom" na ten zawód, ale tak naprawdę nie ma chętnych i trzeba brać kogokolwiek.

TheBirthus napisał(a):

Eliminuje to jednostki typu " dawać 10k za to że istnieje".

Za to przyciąga jednostki zdesperowane, którzy uważają, że to firma robi im łaskę. Ale z perspektywy firmy to pewnie dobrze, żeby kandydaci byli zdesperowani, bo takich łatwiej urabiać.

Tylko pytanie o poziom, czy taki zdesperowany kandydat, który jest gotów poświęcić ileś godzin dziennie na robienie tego typu zadań za darmo, będzie dobry technicznie.

Plus oszczędza mój czas - mniej beznadziejnych spotkań :)

Czyli zamiast pracodawca ma tracić czas, to kandydat ma tracić czas? Ale to działa w obie strony. Zawsze kandydat może zadanego zadania nie zrobić, żeby zaoszczędzić własny czas i nie tracić ją na beznadziejną rekrutację. Sam fakt, że firma daje tego typu zadania, już jest żółtym światełkiem ostrzegawczym.

Eliminuje to jednostki typu " dawać 10k za to że istnieje".

Jeśli jakaś nikomu nieznana firma żąda od kandydata poświęcenia kilku(nastu) godzin pracy na wstępie, to firma jest tak samo roszczeniowa jak wspomniany kandydat

LukeJL napisał(a):

TheBirthus napisał(a):

Eliminuje to jednostki typu " dawać 10k za to że istnieje".

Za to przyciąga jednostki zdesperowane, którzy uważają, że to firma robi im łaskę. Ale z perspektywy firmy to pewnie dobrze, żeby kandydaci byli zdesperowani, bo takich łatwiej urabiać.

Tylko pytanie o poziom, czy taki zdesperowany kandydat, który jest gotów poświęcić ileś godzin dziennie na robienie tego typu zadań za darmo, będzie dobry technicznie.

Ja bym mówił raczej o rozsądku. Praca to umowa między stronami. Firma zobowiązuje się płacić - a co wnosi taki pracownik junior? zazwyczaj dobre chęci (bo exp 0) więc IMHO wypda je pokazać, chociażby rozwiązując test. Poza tym co ma do tego desperacja i urabianie. Praca jest dobrowolna, przynajmniej moja ;)

Plus oszczędza mój czas - mniej beznadziejnych spotkań :)

Czyli zamiast pracodawca ma tracić czas, to kandydat ma tracić czas? Ale to działa w obie strony. Zawsze kandydat może zadanego zadania nie zrobić, żeby zaoszczędzić własny czas i nie tracić ją na beznadziejną rekrutację. Sam fakt, że firma daje tego typu zadania, już jest żółtym światełkiem ostrzegawczym.

Kto mówi o pracodawcy? To mój czas, mogę go poświęcić na pracę (którą lubie), albo na spotkanie z człowiekiem (naprawdę lubię rekrutować :)) który nic nie zrobił żeby mu ten czas poświęcić (takich spotkań nie lubię). I bez urazy, to nie strata - to inwestycja. Jeśli jesteś mega i firma Cię znalała to pewnie zaproponuje Ci pracę na Twoich warunkach. jeśli to Ty aplikujesz - musisz się jakoś wykazać znajomością tego czego wymagaja.

Eliminuje to jednostki typu " dawać 10k za to że istnieje".

Jeśli jakaś nikomu nieznana firma żąda od kandydata poświęcenia kilku(nastu) godzin pracy na wstępie, to firma jest tak samo roszczeniowa jak wspomniany kandydat

Nieznana? właśnie tam wysłałeś CV. Nie chcesz tam pracować, nie zależy Ci? To po grzyba spamujesz tym CV? Tracisz swój cenny czas i czas ludzi którzy w tym czasie mogliby rozmawiać z kimś kto chce tam pracować.

Najlepszą odpowiedzią w tym wątku będzie post od autora, w którym opisze jak wyglądała jego rekrutacja i awanse w firmie oraz czy sam by zdecydował się na taki proces. :-)
Ktoś chyba pomylił FAANG z państwem z dykty.

Ja bym się nie zdecydował, póki co wszyscy mnie chcieli po jednej rozmowie, a ci co robili jakieś wielkie etapy rekrutacyjne to zanim przysłali kolejny etap już miałem nową robotę. Generalnie z opisu wynika, że jest to średniej wielkości firma która aspiruje do miana korpo bo takie zazwyczaj tak robią. Małym szkoda czasu, a duże wiedza że i tak to gunwo da więc zatrudniają hurtem wiele osób i część się wysypuje sama podczas właściwej roboty, a nie szkoleń.

itsme napisał(a):

Najlepszą odpowiedzią w tym wątku będzie post od autora, w którym opisze jak wyglądała jego rekrutacja i awanse w firmie oraz czy sam by zdecydował się na taki proces. :-)
Ktoś chyba pomylił FAANG z państwem z dykty.

Sam projektowałem proces - to czemu miałbym się na niego nie zdecydować? o.O
Szkolenie za które Mi płacą, szybko umowa, tylko jedna rozmowa.
Gdybym sam miał szansę tak zacząć to byłbym sporo do przodu z wiedzą i kasą.

Nie wiem co ma do tego moja rekrutacja - ale była standardowa, w dodatku w innej firmie.

FAANG to praca jak każda inna.
Idziesz, pracujesz wpisujesz w CV i zmieniasz.

TheBirthus napisał(a):

itsme napisał(a):

Najlepszą odpowiedzią w tym wątku będzie post od autora, w którym opisze jak wyglądała jego rekrutacja i awanse w firmie oraz czy sam by zdecydował się na taki proces. :-)
Ktoś chyba pomylił FAANG z państwem z dykty.

Sam projektowałem proces - to czemu miałbym się na niego nie zdecydować? o.O
Szkolenie za które Mi płacą, szybko umowa, tylko jedna rozmowa.
Gdybym sam miał szansę tak zacząć to byłbym sporo do przodu z wiedzą i kasą.

Nie wiem co ma do tego moja rekrutacja - ale była standardowa, w dodatku w innej firmie.

FAANG to praca jak każda inna.
Idziesz, pracujesz wpisujesz w CV i zmieniasz.

No tylko jedna rozmowa, ale chodzi przede wszystkim o sam proces dojścia do tej rozmowy, a potem dojścia do UoPu na czas nieokreślony xD

Pracuje w jednej z większych zagranicznych korpo w Polsce a rozmowa trwała 40 minut, gdzie decyzja o zatrudnieniu była podjęta praktycznie tego samego dnia. Na stanowisko juniorskie. Nie było żadnych etapów, codility ani niczego takiego. Więc nie wiem po co takie kombinowanie, bo chyba rynek juniorów nie zmienił się aż tak diametralnie w ciągu roku, że nagle jest +1000% chętnych na jedno miejsce. No chyba, że się zmienił ¯_(ツ)_/¯

Tak jak napisał @mr_jaro pięćdziesięcio-etapowe rekrutacje przyciągają raczej desperatów (no chyba, że stawka jest sowita), jak ktoś coś umie to szkoda czasu, rynek wchłonie go szybciej, bo zwykle nie są to osoby które czekają na zbawienie tylko już jakoś dorabiają, zarabiają, mają własne projekty, klientów itp.

W czasach gdzie o dobrego juniora ciężko bo rynek jest zalany ludźmi po kursach to na tej Twojej rekrutacji to o posade będą się chyba bili przebranżowieni pasjonaci programowania po 30. Nie sądze by jakiś student się skusił na tak zacną oferte bo ktoś z olejem w głowie i statusem studenta zostanie wciągnięty przez rynek szybciej niż ustawa przewiduje. Twoja oferta pracy/sposób rekrutacji jest już dla desperatów, dla tych samych którzy piszą listy motywacyjne w których deklarują pół roku pracy za darmo w zamian za doświadczenie (takie przychodzą do mnie do firmy)

Codility to już w ogóle żart. Aspirujecie pewnie do bycia cool nowoczesną firmą, gdzie wszyscy są mega dynamiczni a dajecie taki bubel. Na swojej juniorskiej rekrutacji która była niedawno był fajny etap bo siadaliśmy razem do takiego łatwego zadania coś ala codewars i nie pisaliśmy do końca kodu a rozmawialiśmy o rozwiązaniu.

Zresztą, są juniorzy i "juniorzy". Co w sytuacji gdzie będzie koleś już z minimalnym doświadczeniem/może open source? On też ląduje w tej wesołej grupie ludzi którzy przyszli z podstawami JS? Wiesz o co mi chodzi. Poziom w takiej grupie nigdy nie będzie równy i co wtedy? Taki ktoś robi inne zadania?

vendie napisał(a):

W czasach gdzie o dobrego juniora ciężko bo rynek jest zalany ludźmi po kursach to na tej Twojej rekrutacji to o posade będą się chyba bili przebranżowieni pasjonaci programowania po 30. Nie sądze by jakiś student się skusił na tak zacną oferte bo ktoś z olejem w głowie i statusem studenta zostanie wciągnięty przez rynek szybciej niż ustawa przewiduje. Twoja oferta pracy/sposób rekrutacji jest już dla desperatów, dla tych samych którzy piszą listy motywacyjne w których deklarują pół roku pracy za darmo w zamian za doświadczenie (takie przychodzą do mnie do firmy)

Doceniam Twój optymizm :)
Jednak rynek nie jest taki "super" i jakoś nie narzekamy na brak CV.
W zasadzie sami studenci, choć trafiają się też... ciekawe przypadki ;)
Ludzie, dobra firma i fajna technologia robią swoje.
Ja nie widzę na rynku potrzeby uządzania łapanek na studentów/juniorów.
Zostawiam to firmom które potrafią zastąpić dowolnego architekta skończoną liczbą studentów ;)

Btw1
A co złego jest w listach motywacyjnych?
To nie zawsze desperacja.
Z tego co wiem to nadal pisze się je choćby na Harvard czy pracy w prestiżowych firmach.
Osobiście widuję je raptem raz na rok, ale nie widzę w nich nic złego.

Btw2
Co masz do ludzi po 30?
Znam masę ludzi którzy zrobili switch w tym wieku i są bardziej doceniani na rynku niż nie jeden wybitny student.
Wbrew pozorom wcześniejsze doświadczenie poza programowaniem to często mega atut.

Codility to już w ogóle żart. Aspirujecie pewnie do bycia cool nowoczesną firmą, gdzie wszyscy są mega dynamiczni a dajecie taki bubel. Na swojej juniorskiej rekrutacji która była niedawno był fajny etap bo siadaliśmy razem do takiego łatwego zadania coś ala codewars i nie pisaliśmy do końca kodu a rozmawialiśmy o rozwiązaniu.

Spoko.
Szanuję ludzi którzy są chętni poświęcić swój i pracodawcy czas na pogawędkę ze wszystkimi chętnymi.
Ja wolę jednak spotkać się i porozmawiać z tymi którzy najpierw wykazali się odrobiną pracy, chęci i wiedzy.

Zresztą, są juniorzy i "juniorzy". Co w sytuacji gdzie będzie koleś już z minimalnym doświadczeniem/może open source? On też ląduje w tej wesołej grupie ludzi którzy przyszli z podstawami JS? Wiesz o co mi chodzi. Poziom w takiej grupie nigdy nie będzie równy i co wtedy? Taki ktoś robi inne zadania?

Nic.
Pracuję w niszowej technologi, doświadczenie w czymkolwiek innym daje.. doświadczenie :)
Tego co my robimy i tak trzeba się nauczyć, nie jest to wiedza ogólna.
Przyszedłeś z doświadczeniem? - spoko będzie Ci łatwiej lub ciężej, zależy czego się uczyłeś, jakich nawyków nabrałeś i w jaki sposób pracujesz.
Na koniec dnia wszyscy są oceniani z tych samych zadań.

Tyle negatywnych wiadomości, a autor bez refleksji. Lepiej nie marnować czasu chłopaki.

itsme napisał(a):

Tyle negatywnych wiadomości, a autor bez refleksji. Lepiej nie marnować czasu chłopaki.

I dziewczyny, nie zapominaj o kobietach na forum:)
Doceniam krytykę, wyciągam wnioski. Co nie znaczy automatycznie że się ze wszystkimi zgadzam.

Nadal czekam na konstruktywne uwagi - "Codility jest beeee", "szkolenie za które mi płacą jest beee" i "3 miesięczny okres próbny za który mi płacą jest beee" to nie jest konstruktywna krytyka.

Chętnie usłyszę jak zadresować problemy które adresują:

1. Codilty - odsiew kadydatów (tak, mam za dużo CV)
2. szkolenie - brak wiedzy na rynku, sami musimy szkolić ludzi.
3. okres próbny - musimy sprawdzić jak człowiek pracuje i się zachowuje.

Pytanie kogo chcecie zatrudnić. Jeśli takich ok do klepania kodu i dowożenia projektów z SH (tu wcale nie trzeba najlepszych ludzie ;) ) to może i się nadal, ale wydaje mi się, że ci "topowi" zanim wasz proces się skończy, znajdą coś lepszego ;)

Dojeżdżanie na rozmowy do Warszawy po 5 godzin w jedną stronę nie ma sensu.
Trzeba się zdecydować na przeprowadzkę.
Wynajęcie czegoś samodzielnego, nie współdzielonego na 6 osób z karaluchami w kuchni, to czynsz z góry, opłata dla agencji, kaucja, jakieś 6 tysięcy zł wykładane od razu.
Przeprowadzka, żarcie, itp minimum 2000 zł.
Następny miesiąc kawalereczka mediami, żarcie, inne wydatki na start 4000 zł.

Pierwsze 2 miesiące to 10 000 - 12 000 zł.

Maksymalnie miesiąc na szukanie pracy i podpisanie umowy. Wypłata po miesiącu.
Dopiero w trzecim miesiącu ubytek na koncie już 16 tysięcy zł już jest spłacany z pierwszej wypłaty.

Dlatego wieloetapowe rekrutacje z tygodniami na następny etap albo odrzuca się z góry albo brnie się w długi na miesiące, bez gwarancji powodzenia proces rekrutacji, a później lekcji życia i skutecznego szukania pracy uczy komornik.

No a studenci, przyjezdni, z Warszawy? Ci pozwolili się już dawno, na spokojnie, dać "wessać" firmom które same przyjeżdżają na wydziały rekrutować.