Odnośnie zastosowania IT w świecie finansów opcji jest naprawdę sporo, począwszy od kalkulatorów wynagrodzeń w ramach Nowego Ładu, aż po mniej lub bardziej skomplikowane inteligentne formularze pomagające ustalić ryzyko podatkowe analizowanych transakcji biznesowych. Ciekawym pomysłem byłby też kreator struktur podatkowych, w ramach których możnaby graficznie rozrysowywać bardziej skomplikowane struktury podatkowe, służące do optymalizacji podatków dochodowych (np. różnica w podatku pomiędzy JDG na ryczałcie, a SP z o.o. , której kontraktorem jest JDG na ryczałcie).
To może zrób? Sam bym chętnie skorzystał z takiej strony. Na pierwszy rzut oka brzmi dostatecznie skomplikowanie, żeby się sporo nauczyć i żeby być w stanie się pochwalić wiedzą. Przyzwoity hosting jest do ogarnięcia za darmo, a jak coś to za funkcję premium typu śledzenie aktualnych przepisów i wyliczenie ile gdzie najmniej stracę chętnie zapłacę.
Skoro mówisz, że jako osoba rekrutująca nie patrzycie na wykształcenie, to na co w takim razie? Sprawdzacie github'a wszystkich 500 aplikantów? Na pewno musicie mieć jakiś system wstępnej selekcji. Powstaje też pytanie, jak wygląda rekrutacja wsrod innych pracodawcow. Czy w obliczu setek aplikacji powszechna praktyka nie jest wlasnie odgorne odrzucanie CV zlozonych przez absolwentow studiow nietechnicznych?
Co korpo i co projekt, to inne podejście, mogę pisać jedynie o sobie i projektach w których byłem.
Jeżeli ktoś wpisze w ogłoszenie "wymagane wykształcenie kierunkowe", to nie dostanę jego CV do ręki, bo zostanie odfiltrowane na etapie HR. Dlatego nie wpisujemy takiego wymagania w większości ogłoszeń.
Trafia do nas ileś tam CV i tutaj raczej nie prowadzimy gruntownej selekcji, Pewnie CV typu studiowałem coś tam, byłem baristą, ale IT mnie pociąga, więc starzy zapłacili za bootcamp, gdzie wykonałem 2 lata temu projekt zaliczeniowy i czuję moc
Następnie robimy telefoniczny wywiad z kandydatem zadając mu w ciągu 15 minut kilka elementarnych pytań, totalna klasyka rozmów kwalifikacyjnych. Jeżeli wynik jest pozytywny (czyli istnieje szansa, że kandydat(ka) przejdzie proces rekrutacji) zapraszamy ją na dłuższą (2h) rozmowę i tutaj już dość gruntownie maglujemy. W przypadku juniora nie oczekujemy, że odpowie na każde pytanie, ale próbujemy określić poziom wiedzy, czyli zaczynamy banałami, wchodzimy na bardziej skomplikowane tematy, próbujemy ustalić, czy ktoś wykuł się regułek, czy naprawdę ogarnia temat na poziomie beginner. To co ma naprawdę znaczenie, to potencjał kandydata, czyli chcemy wiedzieć, że jeżeli kogoś przyjmiemy do zespołu, to przez pierwszy okres będzie robić szybkie postępy i w krótkim czasie da dodatni bilans. W jaki sposób ta hipoteza zostaje potwierdzona i obalona zależy już głównie od kandydata - jak ma sensowne projekty na githubie fajnie, jak widać, że się interesuje tym co robi (wie co nowego się pojawiło w technologiach, którymi się zajmuje, albo okolicach), albo zwyczajnie widać po nim zajawkę na programowanie i motywację inną niż 15k i owocowe czwartki to rozważamy jego zatrudnienie. Dla mnie dużym plusem jest też kiedy ktoś potrafi powiedzieć co robi i dlaczego, wie jak działa jakaś wysokopoziomowa funkcja frameworku od środka i od spodu, ale na poziomie juniora coś takiego zdarza się bardzo rzadko. Na poziomie seniorskim też nie jest regułą, ale może się zdarzyć, że faktycznie potrzebny jest CRUD master developer i sprawność posługiwania się skromną wiedzą jest bardziej przydatna niż za dużo myślenia. Czyli to czego oczekujemy od juniora to:
- znajomość podstaw (oczywiście kwestia tego co rozumiemy jako podstawy)
- właściwa motywacja (nie, żeby nie rozumiał chęci)
- komunikacja (umiejętność słuchania, zadawania jasnych pytań, zrozumienie odpowiedzi)
Jesli chodzi o te serwisy, zdaje sobie sprawe, ze stawki beda niskie, chociaz nawet gdybym bral 400-500zl za wdrozenie prostej onePage z contact formem, to moglbym ostatecznie taka prace zaliczyc jako doswiadczenie komercyjne, prawda? Chyba, ze samo wskazanie swojej JDG z opisem w stylu "realizacja komercyjnych projektow z zakresu programowania front-end'owego" jest dla rekruterow malo istotne z uwagi na brak rozpoznawalnej marki?
Mnie osobiście mało interesuje, gdzie ktoś pracował. Ważne jest co robił. Na doświadczenie w sensie firm nie patrzę za bardzo (poza sytuacjami gdy ktoś ma za sobą 10 firm przez ostatnie 3 lata). Patrzę głównie na projekty w których brał udział. Jak nie ma w CV, to pytam. Czasami pół roku w porządnym projekcie daje więcej niż 5 lat w innym. Jak ktoś w CV podaje link do GitHuba, to zawsze sprawdzam przed rozmową, przynajmniej pobieżnie, jeżeli projekt jest niebanalny, to nawet trochę głębiej i pytam o doświadczenia, czego się nauczył, z czym miał największy problem, jak sobie z tym problemem poradził, skąd czerpał wiedzę.
Problem z pracą dla juniora (oprócz nie trafiania w oczekiwania pracodawcy) polega na tym, że jest was tłum i według mnie zasada jest prosta - napisz wszystko co robiłeś. To czy jest coś istotne, czy nie, nie ma specjalnego znaczenia, bo nic co robiłeś nie zadziała na twoją niekorzyść.
