Rekrutacyjne WTF jakie Was spotkały

Ostatnio jak zmieniałem prace było sporo rozmów w przeciągu 3 msc.
Każda normalna rekruter/ka reagowała normalnie na prośbę o przypomnienie szczegółów oferty ubraną w pytanie o szczegóły firmy / projektu.
Po prostu osoba wie, że ktoś startuje do 5-50 miejsc. Zreszta po 2-3 zdaniach zawsze mi sie wszystko przypominalo ze szczegolami.
Dzwoni jakies babsko i pytam o szczegoly...
Twierdzi ze powinienem wiedziec kto dzwoni xD
Dobra uspokoila sie i powiedziala ze zapyta kogos o szczegoly projektu ws ktorego dzwoni (sama nie znala)
No i kogos tam spytala, cos tam opowiedziala,
Pytam o szczegoly techniczne, technologie, metodyki i zwyczaje w firmie
Stwierdzila zebym poczekal 3 min bo pojdzie po kogos kto teraz sie tym zajmuje i on mi to opowie (WTF?)
Juz nieco [CIACH!] ale zapytalem ja wprost
"Czy wsrod moich obowiazkow jezeli dostalbym sie na to stanowisko takze beda taski HRowe? Bo wie Pani, ja jestem programista xD"
badum tss

Dla mnie wiecznie niezrozumiały WTF - czemu w ogłoszeniach firmy rzucają nierealistyczne widły? Potrafię powiedzieć tak z 85% maxa, a i tak się okaże że nierealna kwota, którą tam nikt nie zarabia.
I to nie że po weryfikacji technicznej, tylko potrafię to usłyszeć przed, albo jak manager/hr nie zna wyniku technicznej.

gaily napisał(a):

Dla mnie wiecznie niezrozumiały WTF - czemu w ogłoszeniach firmy rzucają nierealistyczne widły? Potrafię powiedzieć tak z 85% maxa, a i tak się okaże że nierealna kwota, którą tam nikt nie zarabia.

Spotkałem się z tym samym. Zaoferowano mi stawkę poniżej dolnej widły. Należy bezwzględnie takie przypadki zgłaszać do administracji portalu, na którym wisi ogłoszenie - wtedy takie ogłoszenie jest zdejmowane, a firma dostaje perm bana. Taki np. nofluffjobs powinien traktować takie przypadki bardzo poważnie (choć warto mieć twardy dowód w postaci e-maila).

Nie wiem czy moja historia podchodzi pod ten wątek, ale raz byłem rekrutowany (w Anglii) przez agencję do jedenj firmy. Na rozmowie w same firmie dowiedziałem się, że wypadłem najlepiej ze wszystkich innych kandyatów i przekażą tę informację do agencji. Agencja wróciła do mnie z informacją, że jak najbardziej się nadaję, ale mogą mi zaoferować £30 mniej (dziennie) niż wcześniej było to umówione. Trochę się wkurzyłem, bo firma powiedziała, że tak dobrze wypadłem, a agencja leci w kulki i po prostu daje sobie więcej kasy i tak doją kandydatów. Z racji, że nie było dużo innych ofert i już byłem jeden miesiąc bez pracy (2 tygodnie wakacji a a reszta szukanie) to zgodziłem się przyjąć ofertę. Poza tym byłem na mocno straconej pozycji - jakbym odmówił to firma by sobie pomyślała, że po prostu nie zgdzałem się na warunki czy coś innego i po prostu by wybrali kogoś innego, a nie że agencja leci w kulki. Chciałem się z nimi skontaktować bezpośrednio, ale coś czułem, że agencja mogłaby mnie pozwać, bo zgodziłem się, że "będą mnie reprezentować" dla tego klienta (standard). Okazało się później, że przyjęli jeszcze jedną osobę i gość mi powiedział, że też mu ucieli £30. Na plus przynajmniej agencja po 2 miesiącach dała mi "podwyżkę" o... £20, więc dalej "doili mnie", ale już mniej. Finalnie zostałem zatrudniony przez tę firmę po roku i nigdy już nie wracałem do tej agencji. Ah ta ludzka chciwość.

Dawno dawno temu, na początku tzw kariry kiedy królowały czasy MFC poszedlem na rekrutację (właśnie stanowisko związane z MFC, cpp) gdzie miła pani zapytała mnie jak programuję.
Opowiedziałem, że są takie narzędzia ja VS, zakłada się projekt, korzysta się z bibliotek takich jak MFC.
Pani spytała - a czemu pan tych bibliotek sam nie pisze, tylko uzywa gotowych?
Powiem szczerze zabrakło mi języka w gębie, nie wiedziałem co odpowiedzieć - pracy nie dostałem za brak kreatywności (wiem, bo pani powiedziała mi to wprost) bo wole korzystać niż pisac swoje

Ale to były ciężkie czasy nawet i w IT.

Dzisiaj tylko luzne przemyslenie, o ile zycie byloby prostsze jakby firmy pisaly kogo naprawde szukaja: np. szukamy software archeologist, do utrzymywania naszej legacy big ball of mud, napisanej w Javie 1.6 (jak mamy szczescie), bez zadnych testow itp. A nie pisze sie o najnowszych technologiach, na rozmowie pyta z wzglednych nowosci a potem sie laduje w czyms takim :P

jakubek napisał(a):

Dawno dawno temu, na początku tzw kariry kiedy królowały czasy MFC poszedlem na rekrutację (właśnie stanowisko związane z MFC, cpp) gdzie miła pani zapytała mnie jak programuję.
Opowiedziałem, że są takie narzędzia ja VS, zakłada się projekt, korzysta się z bibliotek takich jak MFC.
Pani spytała - a czemu pan tych bibliotek sam nie pisze, tylko uzywa gotowych?
Powiem szczerze zabrakło mi języka w gębie, nie wiedziałem co odpowiedzieć - pracy nie dostałem za brak kreatywności (wiem, bo pani powiedziała mi to wprost) bo wole korzystać niż pisac swoje

Ale to były ciężkie czasy nawet i w IT.

OFF-TOP: Pracowałem w takich czasach jeszcze. Faktycznie to były czasy Visual Studio 6.0 (chyba) i MFC.
Ale dostałem prace w Javie i tam fajnie się chłopaki bawili.
Każdy chciał mieć SWOJE implementacje i użycie czegoś zrobionego przez kolege to była ujma na honorze.
Mieliśmy w projekcie ze 4 implementacje Stosu :-) i kilka klas StringUtils robiących to co jest wbudowane w Jave (jre). Tylko sprytniej (po hakiersku) napisane. (jak coś w tych domorosłych implementacjach miało złożoność O(n^2) to było jeszcze znośnie..., bo bywało nawet gorzej (a kto robił taki split to wie, że zrobić gorzej niż n^2 to łatwo się nie da).

sct napisał(a):

dzika_kuna napisał(a):

Nie powinno być w ogóle takiego czegoś jak rozmowa rekrutacyjna. Powinno się (po sprawdzeniu osoby w Googlu, czy się udziela) brać osobę na 1-miesięczny okres próbny, i albo osoba sprawdzi się w firmie, albo nie. Można też na przykład wziąć z 3 osoby, by na koniec wyłonić jedną. A jaka oszczędność na rekruterach.

Owszem, po jednym miesiącu możesz potwierdzić z dużym prawdopodobieństwem, że ktoś się nadaje. Ale po godzinnej rozmowie możesz czasem z całą pewnością stwierdzić, że się nie nadaje.

Co do tematu wątku: mało się w życiu rekrutowałem, ale mam raczej dobre doświadczenia. Sam za to dużo rekrutowałem, i o ile rzadko zdarzają się kandydaci słabi (mamy zadanie zdalne przed rozmową, 50% odpada na tym etapie, głównie nie przystępując w ogóle).

Pytanie od rekrutowanego: jaki jest twój ulubiony wyjątek? Trudno na to pytanie odpowiedzieć, ale gość imponował wiedzą i entuzjazmem do kodowania.

Był też na rekrutacji na teamleada raz gość z pewnej dużej firmy zajmującej się kodowaniem, takiej na A. Nie wiedział absolutnie nic na temat programowania. 90% studentów wie więcej. Pracował w tej firmie (wg cv) od wielu lat zmieniając tylko stanowiska. Było to trochę przerażające, bo ta i podobne firmy robią np. duże projekty instytucji publicznych, banków... Jeśli tak wyglądają tam specjaliści, marny nasz los.

Nie neguję, że ten system jako tako działa. Tylko problem w tym, że działa źle. Załóżmy, że faktycznie osoby które się nie nadają, wchodzą do 1-miesięcznego okresu próbnego. Czy to coś złego? Taki okres próbny odsieje złe osoby i zostawi dobre. Obecnie mamy sytuację, że bardzo często rekrutacja odrzuca bardzo dobre osoby (tzw. false-negatives, które teoretycznie są niewidoczne dla firmy - czy na pewno?). Mało ludzi zdaje sobie sprawę, że to nie umiejętności czynią dobrego pracownika, ale zajaranie się projektem oraz szybkość uczenia się (ważne u juniorów). O ile w programowaniu może ma to sens, to w branżach kreatywnych (AI, frontend) bardzo łatwo o false-negativy. Ktoś powie, że istnieją portfolia - ale jak pokazać projekty które nie są naszą własnością, albo składają się z wielu modułów? Obecnie takim złotym środkiem wydaje się być robienie projektu rekrutacyjnego w domu. Zastanawiam się, czy nie da się tego robić lepiej.

dzika_kuna napisał(a):

Nie neguję, że ten system jako tako działa. Tylko problem w tym, że działa źle. Załóżmy, że faktycznie osoby które się nie nadają, wchodzą do 1-miesięcznego okresu próbnego. Czy to coś złego? Taki okres próbny odsieje złe osoby i zostawi dobre. Obecnie mamy sytuację, że bardzo często rekrutacja odrzuca bardzo dobre osoby (tzw. false-negatives

Rozsądni ludzie składają wypowiedzenie kiedy już mają podpisaną nową umowę, nie wcześniej.

Już widzę tłumy ludzi rzucających pracę i idących na miesięczny okres próbno-rekrutacyjny żeby po miesiącu ewentualnie dostać normalny trzymiesięczny okres próbny.

Tak zwany false-negative to rojenia ludzi odrzucanych na początku rekrutacji z powodów formalnych, którzy nie potrafią się pogodzić z odrzuceniem z powodu np. braku "papierka" bo w ich mniemaniu są super-ninja, przez ten miesiąc okresu rekrutacyjnego pokazaliby na co ich stać.

BraVolt napisał(a):

Rozsądni ludzie składają wypowiedzenie kiedy już mają podpisaną nową umowę, nie wcześniej.

Tak robią raczej materialiści i ludzie uzależnieni od pracy, ewentualnie żyjący od pierwszego do pierwszgo i nie potrafiący odłożyć na okres bez pracy. (A to przy zarobkach programistów świadczy o czymś do rozsądku przeciwnym.)

somekind napisał(a):

BraVolt napisał(a):

Rozsądni ludzie składają wypowiedzenie kiedy już mają podpisaną nową umowę, nie wcześniej.

Tak robią raczej materialiści i ludzie uzależnieni od pracy, ewentualnie żyjący od pierwszego do pierwszgo i nie potrafiący odłożyć na okres bez pracy. (A to przy zarobkach programistów świadczy o czymś do rozsądku przeciwnym.)

Jak się nazywa ktoś kto pracuje i dostaje z tego tytuły wypłatę a nie ma partnera/partnerki i/lub dzieci? Czy taka osoba to wg Ciebie też materialista? Wg Twojego rozumowania nie ma znaczenia czy ten ktoś zarabiający pieniądze ma pasje po pracy oraz dodatkowe zainteresowania. Popraw mnie w moim myśleniu. Dziękuję.

Najczęściej podczas rozmowy pytają się o wzorce, dobre praktyki itd :D a jak wchodzisz w projekt to widzisz wszędzie antywzorce :D

sct napisał(a):

mamy zadanie zdalne przed rozmową, 50% odpada na tym etapie, głównie nie przystępując w ogóle

axde napisał(a):

Nauczka na przyszłość. Nigdy nie będę rozwiązywać niczego przed jakąkolwiek dyskusją z kimś przez telefon

50% po prostu już ma za sobą nauczkę i nie bawi się nigdy więcej w zadania rekrutacyjne.

Zadanie? OK, ale na spotkaniu w firmie, ja i 1 albo 2 rekruterów, tablica. Oni poświęcają czas, jak poświęcam czas. rekrutację traktujemy poważnie.

Zadania rekrutacyjne robione na start w domu to o ile nie jest to rekrutowanie 'absolwentów bootcampu' to szukanie [... można sobie wstawić co miałem na myśli i nie trudno się domyśleć]

BraVolt napisał(a):

Zadania rekrutacyjne robione na start w domu to o ile nie jest to rekrutowanie 'absolwentów bootcampu' to szukanie [... można sobie wstawić co miałem na myśli i nie trudno się domyśleć]

Kogo niby? Ludzi, którzy potrafią programować, a nie rozwiązywać durne testy? :)

Zadanie? OK, ale na spotkaniu w firmie, ja i 1 albo 2 rekruterów, tablica. Oni poświęcają czas, jak poświęcam czas. rekrutację traktujemy poważnie.

Tablica xDDDDDDD
Super weryfikacja umiejętności :D

BraVolt napisał(a):

Rozsądni ludzie składają wypowiedzenie kiedy już mają podpisaną nową umowę, nie wcześniej.

Oj, jestem strasznie nierozsądny. Rzuciłem papierami, zaraz przeszedłem rekrutacje w liczbie mnogiej, znalazłem robotę w innym mieście za lepszą kasę (przy okazji zmieniłem środowisko na inne po kilku latach, rzucenie sprawdzonego taniego najmu na wylądowanie w innym, nieznanym miejscu - jakie nierozsądne!), pojeździłem sobie na wakacje (w liczbie mnogiej).
I do tego nierozsądnie przesunąłem sobie okres rozpoczęcia pracy na później niż oczekiwał pracodawca, bo zamiast zarabiać pieniądze (regularne zarobki w zasadzie mi są póki co zbędne w dużych ilościach, nie mam żadnych zobowiązań poza utrzymaniem siebie, a mam wystarczające oszczędności) wolałem przepalić czas i spełnić małe marzenie ;).

Jestem strasznie nierozsądny.

webwinner napisał(a):

Najczęściej podczas rozmowy pytają się o wzorce, dobre praktyki itd :D a jak wchodzisz w projekt to widzisz wszędzie antywzorce :D

Kiedyś na rozmowie pytano mnie o antywzorce. Już wiem dlaczego ;).

Rekruterka weryfikowała moją umiejętność kodzenia w Rubym, powiedziała że wszystko fajnie i widzi mnie w zespole. Zapytała ile pisałem w rubym komercyjnie, odpowiedziałem prawdę że 0, bo wszystko co umiem to z prywatnej nauki. Odpowiedziała wtedy że jednak się nie nadaję.

"Podjęłam decyzję o kontynuacji procesu rekrutacji z Kandydatami , których cechowało bardzo duże doświadczenie komercyjne."
i teraz pytanie - jak myślicie ile ja mam doświadczenia i ile trzeba w takim razie mieć doświadczenia żeby zatrudnili w tej firmie?

Miang napisał(a):

"Podjęłam decyzję o kontynuacji procesu rekrutacji z Kandydatami , których cechowało bardzo duże doświadczenie komercyjne."
i teraz pytanie - jak myślicie ile ja mam doświadczenia i ile trzeba w takim razie mieć doświadczenia żeby zatrudnili w tej firmie?

Jak ja nie lubię takiego chędożenia. Nie wiem czy lepiej byłoby, żeby się nie odezwali z takiej firmy, niż mieliby marnować prąd na bełkot.

Z dyskusji na FB:
Rekruterka: Klient uparł się, co najmniej trzy lata doświadczenia komercyjnego, bo zawsze tyle wymaga. Nie znalazła nikogo.
Ludzie tłumaczą rekruterce: ten framework "technologia" niecałe dwa lata temu wyszedł z wersji beta.
Rekruterka szuka, liczy na cud: Klient nie zaakceptuje nikogo poniżej 3 lat doświadczenia komercyjnego, nie ważne jaki framework.

Przypomniały mi się dwie firmy:

zarejestrowany_troll napisał(a):

1. Kontraktornia Relyon, dzwoni rekruter i opowiada przez 10 minut, jak to mają 1000 projektów u 100 różnych klientów. Odpowiadam, że bardzo się cieszę, wezmę wszystko, poza Sabre. Oczywiście usłyszałem, że Sabre nie jest takie złe, ale jak nie chce tam to niestety nie mogą mi nic innego zaproponować xD

1. To samo MindBox, ale oni zamiast Sabre walą bez zastanowienia każdego, kto oddycha, do HSBC.

2. IG. Kiedyś się rekrutowałem i mi się nie spodobało, ale nic wielkiego. W każdym razie, po dłuższym czasie pisze do mnie ktoś z tamtąd. Zgodnie z prawdą mówię, że nie podobało mi się tam na parę rzeczy i nie jestem zainteresowany. Dostałem odpowiedź, że w IG bardzo dużo się zmieniło, że każdy widzi postęp itd. Wchodzę na profil tej osoby i widzę, że pracuje tam od początku miesiąca. Więc od razu zadałem pytanie, skąd takie wiadomości i możliwość porównania, skoro pracuje tam ledwie 3 tygodnie. Zostałem zaatakowany, że mam beznadziejne podejście, że dobrze się stało, że odrzuciłem kiedyś ofertę, że na pewno nigdy się ze mną nikt nie dogada i żebym żałował, bo to najlepszy pracodawca w Krakowie :D

Podsumowanie tygodniowe ofert pracy
1600 + VAT miesięcznie, Java, Spring, NoSQL, konieczny płynny angielski.
Preferowany 1r doświadczenia komercyjnego, minimum pół roku.

Sprawdziłem na stronie czy nie jest to pomyłka w mailu. Nie jest.

Nie wiem czy to WTF czy już standardowa sytuacja dla pracowników Under 26 z mini ZUS, zerowym PIT, mieszkaniem i obiadami u mamy.

byłem na rozmowie, cała "techniczna" część rozmowy była prowadzona w j. angielskim. Nie mam nic przeciwko takiej rekrutacji.
Po tygodniu dostałem odpowiedź: "Bardzo chcemy nawiązać z Panem współpracę, ale może za 6 miesięcy, może za rok".

Szybciej dziecko zrobisz i ryby z rzeki wyłowisz. Ech, to było pare tygodni temu, a nadal nie mogę się pozbyć piany z ust.

BraVolt napisał(a):

Nie wiem czy to WTF czy już standardowa sytuacja dla pracowników Under 26 z mini ZUS, zerowym PIT, mieszkaniem i obiadami u mamy.

Yyy, ale obiady u mamy to podstawa dobrobytu w każdym wieku.

GutekSan napisał(a):

@TomRiddle: (bo nie istnieje żaden rozsądny argument za tym - są przecież nie weryfikowalne
nieprawda, istnieje. Kiedy zatrudnia się menedżera na wysokie stanowisko, to nikt go nie testuje z jakiejś weryfikowalnej "wiedzy menedżerskiej", tylko patrzy na jego doświadczenie i zakłada, że w sytuacjach nie do przewidzenia na chwilę obecną zachowa się właściwie. I podobnych rzeczy zaczyna się wymagać od programistów: nie żeby umieli to i to, tylko żeby umieli sobie poradzić w sytuacjach na chwilę obecną nie do przewidzenia. A to właśnie wiąże się z doświadczeniem.

Kończę rozmowę z Tobą, bo nie czytasz wypowiedzi ze zrozumieniem. Przesyłam poglądowego screena, wyjaśniającego zero-jedynkowość mojej poprzedniej wypowiedzi:

Przy okazji, słucham sobie Menedżer Plus (w ramach weryfikacji dojrzałości rynku IT w PL) i pojawił się tamże ciekawy wywiad z Mają Gotowską autorką książki Candidate experience. Jeszcze kandydat, czy już klient?. Może jestem zbyt sceptyczny, ale implementacja tychże porad może nam dostarczyć nowej fali niezapomnianych przeżyć ;-)
Podcast:
https://mariuszchrapko.com/czy-kandydat-jest-klientem/

technicalQuest napisał(a):

Z ciekawostek w PL do IBM w Krakowie byłem za głupi a w UK nie było żadnego problemu na Seniora.

Bardzo ciekawa ciekawostka, bo w sumie to nie wiadomo, o którym oddziale IBMa źle świadczy. Bo o ile w Polsce droga na seniora bywa podejrzanie krótka, to za granicą z kolei często nie ma większych wymagań.

TomRiddle napisał(a):

GutekSan napisał(a):

@TomRiddle: (bo nie istnieje żaden rozsądny argument za tym - są przecież nie weryfikowalne
nieprawda, istnieje. Kiedy zatrudnia się menedżera na wysokie stanowisko, to nikt go nie testuje z jakiejś weryfikowalnej "wiedzy menedżerskiej", tylko patrzy na jego doświadczenie i zakłada, że w sytuacjach nie do przewidzenia na chwilę obecną zachowa się właściwie. I podobnych rzeczy zaczyna się wymagać od programistów: nie żeby umieli to i to, tylko żeby umieli sobie poradzić w sytuacjach na chwilę obecną nie do przewidzenia. A to właśnie wiąże się z doświadczeniem.

Kończę rozmowę z Tobą, bo nie czytasz wypowiedzi ze zrozumieniem. Przesyłam poglądowego screen'a, wyjaśniającego zero-jedynkowość mojej poprzedniej wypowiedzi:

Przykro mi, ale albo nie zrozumiałeś do czego się odnosiłem, albo nie rozumiesz celów rekrutacji.

Nie zaprzeczyłem temu, że jeżeli coś jest nieweryfikowalne, to nie da się tego zweryfikować, bo jest to truizm. Zaprzeczyłem temu, że jeśli coś jest nieweryfikowalne, to nie może być przeszkodą w rekrutacji, czy w ogóle, analizując szerzej, przeszkodą przy jakimkolwiek wyborze.

Rekrutacja to nie tylko "weryfikacja umiejętności", ale zapoznanie się z daną osobą. Mój przykład z zatrudnianiem menedżera pokazywał, że w pewnych przypadkach nie jesteś w stanie zweryfikować jakiejś cechy w sensie: istnieje - nie istnieje (typu: kandydat posiada wiedzę na temat), bo nie wiesz jakiej wiedzy będziesz od niego oczekiwał. Przeprowadzając jednak z nim rozmowę i sprawdzając historię jego dokonań możesz stwierdzić, że istnieje mniejsza lub większa szansa na to, że pasuje do roli, którą dla niego przewidziałeś. Na coś takiego wskazuje właśnie doświadczenie, komunikatywność, poziom konfliktowości, zainteresowania które niczego nie weryfikują, a jedynie daje przesłanki.

Odnosząc się jeszcze bezpośrednio do Twojej wypowiedzi wprowadziłeś podział na wiedzę techniczną, która jest weryfikowalna i pozostałe, nieweryfikowalne rzeczy, które nie powinny mieć wpływu. Jest to błąd, bo można zweryfikować właśnie liczbę lat komercyjnego doświadczenia, ukończone studia, niekaralność. I nie widzę powodu, dla którego ktoś nie powinien brać tych rzeczy pod uwagę dokonując wyboru kandydata.

GutekSan napisał(a):

TomRiddle napisał(a):

GutekSan napisał(a):

@TomRiddle: (bo nie istnieje żaden rozsądny argument za tym - są przecież nie weryfikowalne
nieprawda, istnieje. Kiedy zatrudnia się menedżera na wysokie stanowisko, to nikt go nie testuje z jakiejś weryfikowalnej "wiedzy menedżerskiej", tylko patrzy na jego doświadczenie i zakłada, że w sytuacjach nie do przewidzenia na chwilę obecną zachowa się właściwie. I podobnych rzeczy zaczyna się wymagać od programistów: nie żeby umieli to i to, tylko żeby umieli sobie poradzić w sytuacjach na chwilę obecną nie do przewidzenia. A to właśnie wiąże się z doświadczeniem.

Kończę rozmowę z Tobą, bo nie czytasz wypowiedzi ze zrozumieniem. Przesyłam poglądowego screen'a, wyjaśniającego zero-jedynkowość mojej poprzedniej wypowiedzi:

Przykro mi, ale albo nie zrozumiałeś do czego się odnosiłem, albo nie rozumiesz celów rekrutacji.

Nie zaprzeczyłem temu, że jeżeli coś jest nieweryfikowalne, to nie da się tego zweryfikować, bo jest to truizm. Zaprzeczyłem temu, że jeśli coś jest nieweryfikowalne, to nie może być przeszkodą w rekrutacji, czy w ogóle, analizując szerzej, przeszkodą przy jakimkolwiek wyborze.

Pewnie że nie może. Nieweryfikowalne. Niesprawdzalne. Nie ma możliwości ustalić czy jest prawdą czy nie. Jaki sens miałoby branie tego pod uwagą?

Rekrutacja to nie tylko "weryfikacja umiejętności", ale zapoznanie się z daną osobą. Mój przykład z zatrudnianiem menedżera pokazywał, że w pewnych przypadkach nie jesteś w stanie zweryfikować jakiejś cechy w sensie: istnieje - nie istnieje (typu: kandydat posiada wiedzę na temat), bo nie wiesz jakiej wiedzy będziesz od niego oczekiwał. Przeprowadzając jednak z nim rozmowę i sprawdzając historię jego dokonań możesz stwierdzić, że istnieje mniejsza lub większa szansa na to, że pasuje do roli, którą dla niego przewidziałeś. Na coś takiego wskazuje właśnie doświadczenie, komunikatywność, poziom konfliktowości, zainteresowania które niczego nie weryfikują, a jedynie daje przesłanki.

• zapoznanie się z daną osobą
• sprawdzając historię jego dokonań możesz stwierdzić, że istnieje mniejsza lub większa szansa na to, że pasuje do roli
• komunikatywność, poziom konfliktowości, zainteresowania które niczego nie weryfikują, a jedynie daje przesłanki.

Wszystkie te rzeczy są weryfikowalne. Możesz je opisać, oprzeć się na nich w mniejszym lub większym stopniu; wyciągać wnioski, przedstawić w raporcie odnośnie rekrutacji.

Podsumuję dla Ciebie mój komentarz (jednocześnie odpowiadając na Twoją odpowiedź), bo widzę że znów mnie nie zrozumiałeś:

• (coś, co ja nazwałem "weryfikowalne") Wszystko co możesz sprawdzić (jakkolwiek chcesz to nazywać, wiedza techniczna, studia, kwalifikacje, komuniaktywność, etc., wszystko co tylko chcesz) - powinno być brane pod uwagę podczas rozmowy.
• (coś, co ja nazwałem "nieweryfikowalne") Inne rzeczy, których nie można nijak sprawdzić - nie powinny być brane pod uwagę podczas rekrutacji.